İş Hukukunda İbraname Sözleşmesi ve Geçerlilik Koşulları

İş hukukunda ibra sözleşmesi, ibraname adıyla anılıp geniş bir uygulama alanına sahip bir uygulamadı. İbraname, sözlük anlamıyla değerlendirecek olursak, aklama belgesi; alacaklının borçludan her türlü alacağını aldığını ve böylece borçludan her hangi bir alacağı kalmadığını ve onu ibra ettiğini gösteren belge niteliğine haizdir. Bununla birlikte gerek öğretide gerek uygulamada ibraname, bir borcun tam ya da kısmen ifa edilmeden sona ermesini sağlayan özel sukut nedeni olarak kabul edilmektedir. Buna göre ibra, alacak ve borcu doğrudan doğruya kesin olarak ortadan kaldıran böylece borcu sona erdiren bir sebeptir. Tarafların aralarında mevcut olan bir borcu kısmen veya tamamen ortadan kaldırarak borçlunun borçtan kurtulmasına yönelik oluşturulan sözleşmeye ise ibra sözleşmesi denir. Bu nedenle de ibra iki taraflı bir hukuki işlemdir. Alacaklının tek taraflı bir irade beyanıyla alacak hakkından vazgeçmesi mümkün değildir, bu işlemin hüküm ifade edebilmesi için borçlunun muvafakati gerekir. İbra, niteliği itibariyle bir tasarruf işlemi olduğu yani bir hakkı doğrudan doğruya etkileyerek onu ortadan kaldırdığı için, ibranın geçerliliği alacaklının alacak üzerinde tasarruf yetkisinin bulunmasına bağlıdır. İş hukukunda sıkça kullanılan ibraname, esasen bir belgedir. Bu belge düzenlenip yazılı bir şekilde işçi tarafından imzalandıktan sonra işverene teslim edilir. İbranamenin hukuki bir sonuç doğurması için Yargıtay bunun işverene teslim edilmiş olması koşulunu aramaktadır. Vurgulamak isteriz ki ibranamenin işçi tarafından imzalanıp işverene verilmesi bir koşul olarak görüldüğünden yalnızca işçinin imzasının bulunmasıyla ibraname geçerli sayılacaktır. İbra sözleşmesi adından da anlaşılacağı üzere iki taraflı bir sözleşme olduğundan yazılı bir ibra sözleşmesinden bahsetmek için her iki tarafında iradelerini gösterir imzalarının ilgili sözleşme üzerinden bulunması daha uygun olacaktır.

İbra Sözleşmesinin Unsurları Nelerdir?

TBK m. 132 hükmüne göre; “Borcu doğuran işlem kanunen veya taraflarca belli bir şekle bağlı tutulmuş olsa bile borç, tarafların şekle bağlı olmaksızın yapacakları ibra sözleşmesiyle tamamen veya kısmen ortadan kaldırılabilir.” Buna göre esasen ibra sözleşmesi için herhangi bir şekil şartı öngörülmemiştir. Ancak, TBK m.420’de atıf yapıldığı üzere işçinin işverenden olan alacaklarına ilişkin ibranın geçerliliği yazılı şekle tabidir. Sözü edilen hükme göre,

  1. İşçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması,
  2. İbra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması,
  3. İbra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi,
  4. Ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması, şarttır.

Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibraname kesin olarak hükümsüzdür. Hakkın gerçek tutarda ödendiğini ihtiva etmeyen ibra sözleşmeleri veya ibra beyanını muhtevi diğer ödeme belgeleri, içerdikleri miktarla sınırlı olarak makbuz hükmündedir. Bu hâlde dahi, ödemelerin banka aracılığıyla yapılmış olması zorunludur. İbra sözleşmelerinin geçerliliği sorunu, İş Hukukunda “işçi yararına yorum” İlkesi çerçevesinde değerlendirilmiş ve önem verilmiştir. İşçi emeği karşılığında aldığı ücret ve diğer parasal hakları ile kendisinin ve ailesinin geçimini sağlamaktadır. Bu açıdan bakıldığında bir işçinin sebepsiz ve durduk yere işvereni ibra etmesi hayatın olağan akışına aykırı sayılacaktır. Bu nedenle, iş hukukunda ibra sözleşmeleri dar yorumlanır. İşverenin, işçiye karşı olan borçlarının asıl sona erme nedeni ifa olarak ele alınmaktadır. Borcun sona erme şekillerinden biri olan ibra sözleşmelerine İş hukuku açısından sınırlı biçimde değer verilmektedir.

İlginizi çekebilir:  Taksi Şoförleri İşçi Midir? İşçilik Alacaklarından Yararlanabilirler Mi?

a-) İşçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması gerekir.

Yazılı olması gerektiği için herhangi bir teknolojik araç vasıtasıyla veya el yazısıyla yazılabilir. Ancak; düzenleme tarihi ile ilgili bir ihtilafın doğması ihtimaline karşı işçinin el yazısı ile düzenlenmesinde fayda vardır. İbranamenin içeriği ile imzalar arasında fazla boşluk olmamalıdır. Farklı renkte kalemler kullanılmamalıdır. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 4.12.2008 tarihli 2007/30184 E. 2008/33378 K. sayılı ilamında; “Keza ibranameler incelendiğinde, işçi imzasını içeren yazı, ödeme miktarı içeren alacak kalemleri yazısı ile çalışma sürelerini ve çalışma yerini gösteren kalem yazıları farklı el ürünü olduğu çıplak gözle görülmektedir. Davacı işe girerken bu belgenin imzalatıldığını iddia etmiş, davacı tanığı da bunu doğrulamıştır. Kalem farklılıkları ve davacı tanığının beyanı davacının iddiasını kanıtlamaktadır. Sunulan ibranameler belirtilen nedenlerle geçersizdir.” Teknolojik araç ile yazılan ibranamelerde işçinin ad, soyad, adres, imzası ile birlikte mutlaka el yazısı olmalıdır. Matbu olarak hazırlanan ve boşluk kısımlarının el yazısı ile doldurulması suretiyle ibraname düzenlememeye dikkat edilmelidir. Mümkünse, ibraname matbu değil işçinin el yazısı ile işçiye hazırlatılmalıdır. İbranamede genel ve soyut cümlelere yer verilmemeli, ibra açık ve kesin şekilde düzenlenmelidir.

2-) İbra tarihi ile iş sözleşmenin sona ermesi anından itibaren en az bir aylık sürenin geçmiş olması gerekir.

Buna göre; İş akdi sona ermeden veya sona ermeden itibaren en az bir ay geçmeden ibraname düzenlenemeyecektir. Düzenlense dahi madde ile sabit olduğu üzere hükümsüz olacaktır. İşçinin iradesinin ibra sözleşmesi yapma yönünde olduğuna varılabilmesi için işveren baskısından kurtulması gereklidir. 4857 sayılı İş Kanununun 19. maddesinde, feshe itiraz için bir aylık hak düşürücü süre öngörülmüş olup, bu süreçte işçinin işe iade davası açma hakkı bulunmaktadır. Feshi izleyen bir aylık süre, işçinin eski işine dönüp dönmeyeceğinin tespiti bakımından önemlidir. Geçerli ve haklı neden iddialarına dayanan fesihlerde dahi ibraname düzenlenmesi için feshi izleyen bir aylık sürenin beklenmesi gerekir. Bir aylık bekleme süresi, kısmi ibra açısından işçinin bir kısım işçilik alacaklarının ödenmesinin bir ay süreyle gecikmesi anlamına gelse de temelde işçi yararına bir durumdur.

3-) İbra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi gerekir.

Yargıtay kararlarına göre de; ibraya konu tazminat ya da alacağın kuşkuya yer vermeyecek şekilde, ayrı ayrı metin içinde rakam ve yazıyla yazılmış olması gerekir. (Maaş, Fazla mesai, Yıllık ücretli izin alacağı, Kıdem ve İhbar tazminatı alacağı vb.) Ayrıca, ibraname içeriğinde çalışma süreleri belirtilmeli ve işçiye verilen para ile ölçülebilir sosyal haklar da düzenlenmelidir. Burada açıkça belirtilmesi gereken husus; hak kazanılan işçilik alacağı tutarı değil, yapılan ödeme miktarıdır. Kanunun benimsediği sisteme göre işçiye işverence ödeme yapılmaksızın borcun ibrası olanaksızdır. Kaldı ki; işverence ödenen miktar alacağın tamamını karşılıyorsa borcun ibra değil ifa ile son bulduğu anlamına gelir. Ödenen miktar alacağın bir kısmına ise ve ibra sözleşmesinde bu tutar açıkça yer almışsa ibraname geçerli olabilecektir.

İlginizi çekebilir:  İşverence Kreş Açma Yükümlülüğü İhlal Edildiğinde Kadın İşçi Haklı Fesih Yapabilir Mi?

4-) Ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması şarttır.

Ödemelerin banka yoluyla yapılması zorunluluğunun getirilmesi ödemeye dair ispat sorunlarını ortadan kaldırabilecektir.

Miktar içeren ibraname makbuz niteliğindedir. Hakkın gerçek tutarda ödendiğini içermeyen ibra sözleşmeleri veya ibra beyanını içeren diğer ödeme belgeleri, içerdikleri miktarla sınırlı olarak makbuz hükmündedir. Bu hâlde dahi, ödemelerin banka aracılığıyla yapılmış olması zorunludur. Böylece; kısmi ödeme hali de düzenlenmiş ve bu konuda da Yargıtay’ın içtihatları benimsenerek, işçinin bütün alacaklarını içermeyen ibra sözleşmelerinin içerdikleri miktarla sınırlı olarak makbuz hükmünde olacakları ifade edilmiştir. “…işçinin işverene verdiği ibranamenin, kural olarak, işçiye yapılmış olan ödemeyle sınırlı olmak üzere bağlayıcılığı asıldır. İş hukukunun işçiyi koruyucu amacı göz önünde tutulduğunda, bu konuda dar yorum esasının benimsenmesi ve yine kural olarak bir işçinin, işverenin karşılıksız olarak ibra etmesinin ihtimal dışı olması da kabul tarzını destekleyici bir nitelik taşır.” ( HGK.nun 16.6.1971 gün ve E. 1215 ) … işçiye yapılmış ödemelerin miktarını belirleyen ve ibraname adı altında düzenlenmiş olan belgelerin makbuz niteliği taşıdığı kabul edilmiştir.” ( HGK.nun 17.3.1978 gün ve E. 1977/10-26, K. 1978/250 ).

Hangi durumlarda ibraneme geçersiz sayılır?

1- İş ilişkisi devam ederken düzenlenen ibranameler,
2- Tarih içermeyen ibranameler,
3- İrade fesadı hallerinin var olması,
4- Miktar içeren ibranamenin makbuz hükmünde olması,
5- Savunma ve işverenin diğer kayıtları ile çelişkili olan ibra sözleşmeleri,
6- İhtirazı kayıt içeren sözleşmeler,

Konu ile alakalı Yargıtay kararlarına örnek olarak;

Yargıtay 6. Hukuk Dairesi’nin 24.09.2014 tarihli kararında:
“…İş ilişkisinde borcun ibra yoluyla sona ermesi ise 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 420 inci maddesinde öngörülmüştür. Sözü edilen hükme göre, işçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması, ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması şarttır. Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibraname kesin olarak hükümsüzdür. Hakkın gerçek tutarda ödendiğini ihtiva etmeyen ibra sözleşmeleri veya ibra beyanını muhtevi diğer ödeme belgeleri, içerdikleri miktarla sınırlı olarak makbuz hükmündedir. Bu halde dahi, ödemelerin banka aracılığıyla yapılmış olması gerekir. Hemen belirtelim ki bir aylık bekleme süresi ibra sözleşmelerinin düzenlenme zamanı ile ilgili olup ifayı ilgilendiren bir durum değildir. Başka bir anlatımla işçinin fesih ile muaccel hale gelen kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve izin ücreti gibi haklarının ödeme tarihi bir ay süreyle ertelenmiş değildir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun değinilen maddesinde, işverence yapılacak olan ödemelerin banka yoluyla yapılması zorunluluğunun getirilmesi, ibranamenin geçerliliği noktasında sonuca etkilidir. Ancak banka dışı yollarla yapılan ödemelerde de borç ibra yerine tamamen veya kısmen ifa yoluyla sona ermiş olur. Miktar içeren ibra sözleşmelerinde ise, alacağın tamamen ödenmiş olması durumunda borç ifa yoluyla sona ermiş olur. Buna karşın kısmi ödeme hallerinde, Dairemizin kökleşmiş içtihatlarında ibraya değer verilmemekte ve yapılan ödemenin makbuz hükmünde olduğu kabul edilmektedir. Miktar içeren ibranamenin çalışırken alınmış olması makbuz etkisini ortadan kaldırmaz.
İbranamede yer almayan işçilik alacakları bakımından, borcun sona erdiği söylenemez. İbranamede yer alan işçilik alacaklarının bir kısmı yönünden savunma ile çelişkinin varlığı ibranameyi bütünüyle geçersiz kılmaz. Savunma ile çelişmeyen kısımlar yönünden ibra iradesine değer verilmelidir. Başka bir anlatımla, bu gibi durumlarda ibranamenin bölünebilir etkisinden söz edilebilir. Bir ibraname bazı alacaklar bakımından makbuz hükmünde sayılırken, bazı işçilik hak ve alacakları bakımından ise çelişki sebebiyle geçersizlikten söz edilebilir…” (E:2014/571 K:2014/10264 KT: 24.09.2014)
Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 01.07.2013 tarihli kararında
” …Taraflar arasında düzenlenen ibranamenin geçerliliği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır. Somut olayda, davacının iş akdinin sona ermesinden sonra imzaladığı tarihsiz ve davaya konu iş kanunundan doğan ücretler, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ile yıllık izin ücretine dair hiçbir hak ve alacağının kalmadığının yazılı olduğu, davacının bu ibranamenin altına el yazısı ile Eylül, Ekim maaş hak edişlerimi almadım, ihbar- kıdem ve yıllık izin hak edişlerimi almadım, ödenmesi kaydıyla ihtirazi kaydını düşerek imzaladığı sabittir.
Davacının ibranamede yazılı diğer alacaklarını almaması halinde bu alacakları da ihtirazi kayıtta göstermesi gerekeceği tabiidir. İbranamenin imzalanması ile ilgili olarak ileri sürülmüş bir irade fesadı hali iddiası da söz konusu değildir. Bu durumda davacının ihtirazi kayıtta yer almayan ve ibraname metninde yazılan diğer işçilik alacakları olan genel tatil, hafta tatili ve fazla çalışma ücret alacaklarını almış olduğunu kabulü gerekir. Bu durum değerlendirilerek hüküm verilmesi gerekirken mahkemenin hatalı kabul ile ibranamedeki ihtirazi kayda değer vermeyip hafta tatili dışındaki alacak taleplerinin tamamının kabulü hatalı olup bozma nedenidir…” (E:2013/5298 K:2013/12359 KT:01.07.2013)
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 31.05.2011 tarihli kararında:
“…Somut olayda ibranamede kıdem ve ihbar tazminatı isim olarak zikredilmiş ancak rakam olarak belirtilmemiştir. Öte yandan davacının kendi isteği ile işten ayrıldığının yazılı olmasına rağmen kıdem ve ihbar tazminatına yer verilmesi, bir yandan fazla mesai yapmayıp hafta tatilleri ile bayram ve genel tatillerde çalışmadığı belirtilirken bir yandan yapılan çalışmaların karşılığının alındığının belirtilmesinden dolayı savunma ile ibraname çelişmektedir. Bu nedenle Dairemizin istikrar kazanmış uygulamasına göre bu tür bir ibranameye değer verilemez. Mahkemece davacının ibraname ile reddedilen istekleri bakımından toplanan delillere ve dosya kapsamına göre bir değerlendirme yapılarak karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir…” (E:2009/11556 K:2011/16205 KT:31.05.2011)