İşçiden İhbar Süresi İçerisinde Savunma Alınması

İşçi ile işveren arasındaki iş sözleşmeleri; taraflarının anlaşmaları, süresi belli olan hallerde ise bu sürenin sonunda kendiliğinden ve fesih bildirimi yoluyla sona erebilmektedir. Fesih bildirimi yoluyla iş sözleşmesinin sona ermesi; belirsiz süreli iş sözleşmelerinde belirli bir süre önceden haber vererek yapılabileceği gibi, belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmelerinde haklı sebeplerin varlığı halinde de yapılabilmektedir. Diğer taraftan, 4857 sayılı İş Kanununda iş güvencesine ilişkin yapılan düzenlemeler sonucunda; Kanunda belirtilen sayıda işçi çalıştıran işyerlerindeki belirsiz süreli iş sözleşmelerinin, işveren tarafından feshedilebilmesi için, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanma zorunluluğu, getirilmiştir. Bu fesihlerde, fesihten önce işçinin savunmasının alınması zorunludur.

Geçerli Nedenle Fesih Nedir?

4857 sayılı Kanunun 18. Maddesine göre; iş güvencesinin en temel ilkelerinden olan işverence yapılacak bildirimli feshin, geçerli bir nedene dayanması zorunluluğu öngörülmüştür. Belirtilen düzenlemeye göre; otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedene dayanmak zorundadır. Bu madde bakımından geçerli sayılabilecek sebepler, anılan Kanunun 25. maddesinde belirtilenler kadar ağırlıklı olmamakla birlikte, işin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir. Geçerli fesih için söz konusu olması mümkün olan nedenler, işçinin iş görme borcunu ya kendisinden kaynaklı ya da işyerinden kaynaklı sebeplerle önemli biçimde olumsuz etkileyen ve iş görme borcunu olması gereken şekilde yerine getirmesine olanak vermeyen sebepler olabilecektir. İş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir. İşçinin yeterliliğinden ve davranışlarından kaynaklanan geçerli sebepler 4857 sayılı Kanunun 25. maddesinde belirtilenlerin dışında kalan ve işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen sebeplerdir.

Savunma Alınmasının Usulü Nasıl Olur?

  1. İşverenin Bildirimi: İşveren, iş sözleşmesini işçinin kişiliğinden kaynaklanan sebepler nedeni ile feshedeceğini yazılı olarak işçiye bildirmelidir. Bu bildirimde işçinin savunma yapması için yeterli süre işçiye verilmelidir.
  2. İşçiye Savunma İçin Uygun Bir Süre Verilmelidir: İşçinin savunmasının alınması durumunda, işçiye savunma için uygun bir süre verileceğine ilişkin İş Kanunu ve çerçeve kanunlarda bir hüküm bulunmamakla birlikte, hakkaniyet kuralları doğrultusunda işverenin bu şekilde davranması gerekecektir. Aksi halde, işçinin savunma hakkı zedelenmiş olacak, bu nedenle yapılan fesih geçersiz bir fesih olarak nitelendirilecektir. Belirtilen süre içerisinde, işçinin savunmasını yazılı olarak yapması gerektiği, savunmasını bu süre içerisinde yapmadığı takdirde savunma hakkından vazgeçeceği ihtar edilmelidir.
  3. İşçinin Savunması Yazılı Olarak Alınmalıdır: İş Kanunu’nun 19. maddesinde işverenin fesih bildirimini yazılı olarak yapmakla yükümlü olduğu açıktır. Fakat savunması alınırken herhangi bir yazılılık şartından söz edilmemiştir. İş Kanunu’nun 109. maddesine göre ise işçiye yapılan her bildirimin yazılı olarak yapılması zorunluluğu söz konusudur.İşçinin savunması sözlü olarak alındığında, taraflar arasında çekişme söz konusu olabilir ve işçi ile işveren arasındaki ilişki dava aşamasına gelirse, ispat edilebilirlik bakımından sorun oluşacaktır. İşbu nedenle işçinin savunmasının yazılı olarak –işçinin el yazısı ile- alınması hem işveren hem de işçi açısından ispat sorununu ortadan kaldıracaktır. Önemli olan bir diğer husus da savunmanın alınması esnasında işçinin imzasının da alınmasıdır. Nitekim imza, savunmanın kime ait olduğunu tespit bakımından ileride doğacak ihtilafları engelleyecek niteliktedir.
  4. Süre bakımından: Tüm bunların yanı sıra geçerli bir fesihten söz edebilmek için; işverenin işçisinden savunma talep ettiği zaman dilimi de önem taşımaktadır. Şayet işveren fesih bildiriminde bulunmuş olup kanunda belirtilen ihbar süreleri içerisinde savunma alma işlemine girişmiş ise bu savunma geçersiz kabul edilecek ve sözleşmenin bu şekilde feshi geçersiz sayılacaktır.
  5. İşçinin Savunma Vermemesi: İşçinin savunmasını alınmasına ilişkin maddede belirtilen “işçinin hakkındaki iddialara karşı savunmasının alınması”ndan kasıt, işçinin savunma vermeye davet edilmesi ve kendisine savunma yapma imkânı tanınmasıdır. Bu nedenle de, işveren işçinin savunmasını aldığını değil, işçiden savunma talep edildiğini ispat etme yükümlülüğü altındadır. Zira savunma hakkını kullanmak istemeyen işçinin savunma vermeye zorlanması da savunma hakkının kullandırılmamasından farksız olacaktır. Yargıtay da işçinin savunma vermekten imtina etmesi durumunda savunmasının alınmadığından söz edilemeyeceğine karar vermiştir.
İlginizi çekebilir:  Kıdem Tazminatı Nedir?

Fesih Bildiriminden Sonra Savunma Alınması Halinde Koşul Gerçekleşmiş Olur Mu?

Yargıtay 9. H.D.`nin konuya ilişkin olarak vermiş olduğu kararda; “Fesih bildirimiyle birlikte veya fesihten sonra savunma istenmesi feshi geçersiz kılar. Keza, ihbar önel süreleri içinde savunma alınması da feshin geçersiz olması sonucunu doğurur. ” denilmiştir. Görüldüğü üzere fesihten sonra savunma alınması ya da süreli fesihte bildirim süresi içerisinde savunma alınması feshi geçersiz kılmaktadır.

İşçiden Savunma Alınmasına Gerek Olmayan Haller Nelerdir?

Davranış sebebi ile yapılan fesihte savunma alınmasını gerektirmeyen haller İş Kanunu`nun 25/II maddesinde sayılan haller olarak belirtilmiştir

(“Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” başlıklı bent altında sayılan haller).
Buna göre;

  1. İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması,
  2. İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması,
  3. İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması,
  4. İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması,
  5. İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması,
  6. İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi, g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi,
  7. İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi,
  8. İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması, hallerinde işçinin savunmasının alınması zorunlu değildir.
İlginizi çekebilir:  Evlilik İzni Hakkında Bilinmesi Gerekenler

İhbar Süresi Nedir?

Bilindiği üzere 4857 sayılı İş Kanunun 17.maddesinde “süreli fesih” başlıklı emredici hükümleri iş sözleşmesinin feshinde ihbar süreleri ele alınıyor.
İş sözleşmeleri;

  • İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
  • İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
  • İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
  • İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,
    feshedilmiş sayılır.

Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabiliyor.

Konu İle İlgili Yargıtay Kararları;
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2007/32498 Esas, 2008/11100 Karar’ ını dikkatlice incelediğimizde, “… iş sözleşmesinin çalışmasında yarar görülmemesi nedeni ile feshedildiği, davacının davranışlarından kaynaklanan nedene dayanılmasına rağmen, savunmasının 4857 sayılı iş Kanunu’nun 19/2 maddesi uyarınca alınmadığı, salt bu nedenle işverence gerçekleştirilen feshin geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesi isabetlidir.”
Yine Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2014/28034 Esas, 2014/40179 sayılı Karar’ ını dikkatle incelediğimizde;
“İşçi fesihten önce savunma vermeye davet edilmeli, davet yazısında davranışı nedeniyle işten çıkarma sebebi açık ve kesin bir şekilde belirtilmeli, makul bir süre önceden belirtilen yer, gün ve saatte hazır bulunması, bulunmadığı takdirde yazılı bir savunma verebileceğinin; bildirilen yerde belirtilen gün ve saatte hazır bulunmadığı ve de buna rağmen yazılı bir savunma vermediği takdirde savunma vermekten vazgeçmiş sayılacağının kendisine hatırlatılması şarttır. Fesih bildirimiyle birlikte veya fesihten sonra savunma istenmesi feshi geçersiz kılar. Keza, ihbar önel süreleri içinde savunma alınması da feshin geçersiz olması sonucunu doğurur.”
Hükümleri yer alıyor.
Yargıtay Kararlarından ve Kanunumuzun emredici hükümlerinden de anlaşılacağı üzere, ihbar süresi içerisinde savunması alınan ya da fesih nedenleri arasında işçinizin feshe konu olan davranışlarının savunma alınmasını gerektirdiği durumlarda savunma alınmaması feshi geçersiz kılabiliyor.