İşçinin Onayı Olmaksızın Düşürülen Ücret

İş sözleşmesine bağlı olarak çalışan işçilerin performansa, iş yeri uygulamalarına veya herhangi bir sebebe bağlı olarak ücretlerinde artışa gidilebilir. Yine bu sebeplere bağlı olarak işçi ücretlerinde düşüşe de gidilebilmektedir. İşçi ücretinin değiştirilmesi çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilir ve iş ilişkisi bakımından çok büyük önem taşır. Nitekim bu husus İş Kanununun 22. maddesinde şu şekilde düzenlenmiştir:

İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da iş yeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından 6 (altı) iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ile 21. madde hükümlerine göre dava açabilir.
Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.

Madde metninden de anlaşılacağı üzere ücretin değiştirilmesinde şu usül izlenecektir :
1. Ücret değişikliği işçiye yazılı olarak bildirilmelidir.
2. İşçi, bu değişikliği yazılı olarak kabul etmedikçe, ücret değişikliği işçiyi bağlamaz.
3. İşçi ücret değişikliğini kabul etmezse işveren geçerli neden olduğunu iddia ederek yazılı bir şekilde iş sözleşmesini feshedebilir.
4. İşçi ise bu durum karşısında işe iade davası açabilir.

Ücret düşürülmesi, ikramiye veya sosyal yardımın kaldırılması, görevinden daha alt seviyedeki bir göreve atanmanın işçi aleyhine olduğunu belirten Yargıtay kararında, ‘Bu tür değişiklikler, ancak işçinin yazılı onayı ile yapılabilir.’
Yargıtay, ücreti azaltılan veya maaşından kesinti yapılan kişinin haklı sebeple istifa etme hakkının doğduğu ve bu durumda tazminat da alabileceği yönünde emsal bir karar vermiştir.

İlginizi çekebilir:  Boşanma Sebepleri ve Kadına Yönelik Şiddet

Asgari ücretin yanı sıra ödenen performans ücretinde eksik ödeme yapılması üzerine işverenin kapısını çalan bir işçi, talebi kabul edilmeyince iş mahkemesine başvurdu ve 3’üncü İş Mahkemesi’nde görülen davada ifade veren işçi, ücretindeki azalma sebebiyle işverene itirazda bulunduğunu ancak sonuç alamadığını, çalışma şartlarında değişiklik olmamasına rağmen haksız şekilde yapılan kesintiler yüzünden iş akdini haklı sebeple feshettiğini öne sürdü. Kıdem tazminatı ve fazla mesai ücretlerinin ödenmesini talep etti. Davalı işveren ise iddiaları reddetti. Mahkeme, davacı işçiyi haksız buldu. Mağdur işçi bu kez konuyu Yargıtay’a taşıdı. Yargıtay 22’nci Hukuk Dairesi de emsal bir karar aldı. Yargıtay kararında, davacının 2009’dan beri motive amaçlı verilen performans ücretinin, eksik ödenmesi sebebiyle iş akdine son verdiği belirtildi. 4857 Sayılı İş Kanunundaki, ‘İşçi ücretinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamaz’ hükmüne dikkat çekildi.

Kararda şöyle denildi: “İşveren, iş sözleşmesiyle veya sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da iş yeri uygulamasıyla oluşan çalışma şartlarında esaslı bir değişikliği, ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklik işçiyi bağlamaz.” İşverenin herhangi bir sebeple tek taraflı olarak işçinin ücretinde ya da ücret nevinden bir alacağında indirime gitmesinin mümkün olmadığı belirtilen kararda, böyle bir durumun olmasına halinde ise işçinin iş sözleşmesini haklı sebeple feshetmesi mümkün olacağı ifade edildi. Kararda, “Açıklanan sebeplerle mahkeme kararının bozulmasına oy birliği ile karar verilmiştir” denildi.

Taraflar arasında yapılan hizmet sözleşmesi, yazılı olabileceği gibi sözlü de olabilir. Taraflar arasında yapılan yazılı veya sözlü sözleşmelerdeki değişikliklerin, 4857 sayılı İş Kanunu 22. Maddesinde nasıl uygulanacağı açıkça belirtilmiştir. Bu kanun maddesi uyarınca “iş sözleşmesindeki iş şartlarındaki esaslı nitelikteki değişiklikler, işçinin yazılı ve açık kabulüne bağlıdır” şeklindeki hükmü açık ve kesin olarak uyuşmazlıkların çözümünü belirlemiştir. İşverenin, işçinin ücretinin düşürmesi durumunda, bu ücret düşürmesi durumu işçinin iş sözleşmesinde esaslı değişik niteliğinde olup, işveren tarafından emrivaki şekilde yapılan tek taraflı olarak ücret düşürülmesi, işçi aleyhinedir ve işveren, işçi aleyhine olacak şekilde değişiklik yapamaz. İşçinin yapılan değişikliğe karşı çıkmamış olması ve suskun kalması İş Kanunun 22. maddesindeki açık düzenlemesi karşısında bu değişikliği kabul ettiği anlamına gelmez. İşverenin, savunmasında ise “ücret düşürme karşısında işçi, duruma sessiz kaldı ve bu konuya itiraz etmedi, sonraki dönem bordroları kayıtsız şartsız imzaladı ve ayrıca bu ücret düşürme olayını fesih sebebi yapmadı” diyerek işçinin haksız olduğunu belirtse de Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, “bu durumu işçi aleyhine yorumlayamazsın” diyerek son noktayı işçi lehine koymuştur.

İlginizi çekebilir:  İşverenin Haklı Neden İle Derhal Fesih Hakkı

YARGITAYIN KONU HAKKINDAKİ GÖRÜŞÜ

İşverenin, işçinin düşürülen ve ödenmeyen fark ücretlerinin kendisinden talep etmesinin iyi niyet kuralları ile aykırıdır, şeklindeki savunmasının haklı olduğunu belirtmesi karşısında işverenin maaş düşürme konusunu kendi lehine doğru yorumlamasının söz konusu olmayacağını Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kesin belirtmiştir.

[Toplam:1    Ortalama:5/5]