İşe İade Davası Nedir? Nasıl Açılır? Şartları Nelerdir?

İşçinin feshe karşı korunması ve iş ilişkisinde sürekliliğin temini modern iş hukukunun önemli konularından birisini oluşturmaktadır. Taraflar arasında iş sözleşmesi ile oluşan hukuki ilişkinin dayanaksızlığına karşı işçinin korunması amacı ile İş Hukukunun geliştirdiği özgün hukuki yöntemlerden birisi de iş güvencesidir. İş güvencesi, işçinin feshe karşı korunmasına yönelik önlem ve sınırlamaların dışında, işe iade ve feshin sonuçlarını hafifleten tazminatlar ile birlikte geniş ve kapsayıcı bir sistemdir. İşçinin işinin güvence altına alınması ve işverenin keyfi fesihlerine karşı korunması çağdaş iş hukukunun temel amaçlarından birisi olarak kabul edilmektedir. İş sözleşmesinin meşru ve makul nedenler dışında feshedilmesinin önlenmesi ile işçinin geleceğe güven duygusu içerisinde bakabilmesi sağlanabilir. İş ilişkisinin sona erdirilmesinin gerektiği durumlarda ise sona ermenin ekonomik ve sosyal yönü ile işçi aleyhine doğurabileceği muhtemel zararlı sonuçların etkisini azaltan hukuki tedbirlerin alınması gerekir.

İşe İade Davası Nedir?

Yukarıda belirttiğimiz gibi, işçinin feshe karşı korunması, feshin geçerli nedenlere dayandırılmasını ve fesih bildirimine karşı işçinin dava hakkını kullanabilmesini gerektirir. İş Kanununun 18/1 maddesine göre, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. 18. maddenin belirtilen fıkrasına aykırılık halinde 20. maddede işçinin dava yoluna başvurabilme hakkı olduğu düzenlenmiştir. “Fesih bildirime itiraz ve usulü” başlıklı 20. madde hükmü gereğince, iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. Toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa veya taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür.

İşe İade Davasının Şartları Nelerdir?

İşe iade davasının esasına girilebilmesi için maddi hukukun aradığı bazı şartların gerçekleşmesi gerekmektedir. İşe iade davasında, dava hakkı sadece dava hakkının unsurları lehinde mevcut olan işçinindir. İşçinin işe iadeye yönelik talep hakkını dava yolu ile kullanılabilmesi için iş hukuku tarafından tanınan hakkın doğması gerekir.

  1. İşyerinde en az 30 işçi çalıştırılıyor olması gerekir. Bu 30 işçi sayısı işverenin aynı işkolundaki bütün işyerlerini kapsar. Örneğin bir işverenin bir mobilya mağaza zinciri aynı ad altında işletilmektedir. Ve işçi bu mağazaların birinde çalışmaktadır. Çalıştığı mağazada her mağazada 5 işçi çalışıyor olsa bile, bütün mağazalardaki çalışanların sayısı toplanır. Bu toplam 30 işçi ve üstü ise işe iade davası açılabilir. İşçi sayısı belirlenirken çırak ve stajyerler hesaba katılmaz. Asıl işveren ve alt işveren durumunda ise asıl işveren ve alt işveren işçi sayıları ayrı ayrı değerlendirilir. İşçi sayısını az göstermek amacı ile böyle bir yol seçilmiş ise ispat edildiği takdirde işçi sayısı birlikte değerlendirilir.
  2. İşçi bu işyerinde en az 6 aydır çalışıyor olmalıdır, 6 aylık kıdem hesaplanırken işçinin, aynı işverenin tüm işyerlerinde geçirdiği süreler dahil edilir. . Yer altı işlerinde çalışan işçi için bu şart gerekli değildir.
  3. İşçi ile işveren arasında belirsiz süreli bir iş sözleşmesi bulunmalıdır. Dolayısıyla belirli süreli sözleşme ile çalışan işçinin işe iade davası açma hakkı bulunmamaktadır.
  4. İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekillerinden olmamak gereklidir.
  5. İş akdinin haksız yere işveren tarafından feshedilmiş olması gerekmektedir.
    İş kanunu madde 18 hangi hususların fesih için geçerli sebep olmadığını tek tek saymıştır.
    a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
    b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
    c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
    d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
    e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
    f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık
İlginizi çekebilir:  Taksi Şoförleri İşçi Midir? İşçilik Alacaklarından Yararlanabilirler Mi?

İşveren işçiyi işten çıkarırken iyiniyetli olmalıdır. İş akdine son vermeden önce işçiyi çıkarmak yerine başka bir şekilde çalıştırabilecek ise, işçinin çalışmasını bu şekilde değerlendirmelidir. İşçiyi işten çıkarma son çare olmalıdır.
İşçinin iş akdine son vermeden önce işçinin savunmasının alınmış olması gerekmektedir. Bu kurala uyulmadan, işten çıkarma gerçekleşmişse işe iade davasında, işçi tarafından bu husus ileri sürülmelidir.

İşe İade Davasında Görevli ve Yetkili Mahkeme Hangisidir?

İşe iade davası, işçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesinin feshinden kaynaklanması, İş Kanuna dayanan hak iddialarından doğan hukuk davalarından biri olması nedeni ile İş Mahkemeleri Kanunu madde 1 ve İş Kanunu madde 20 gereği iş mahkemelerinde görülmektedir. İşe iade davasında iş mahkemesinin görevli olabilmesi için, davacının İş Kanunu veya Basın İş Kanunu anlamında işçi olması, iş sözleşmesine istinaden çalışmış olması şarttır. Görevli iş mahkemesinde işe iade davasının açılması ile birlikte, 1 aylık dava açma süresi kesilir. Söz konusu hüküm gereği, işe iade davalarında yetkili mahkeme, davalı işverenin ikametgahı mahkemesi veya işçinin işini yaptığı yer, yani işyerinin bulunduğu yer mahkemesidir.

İşe İade Davası Ne Zaman Açılmalıdır?

İş Kanunu 20. maddesinin 1. fıkrasında, iş sözleşmesi feshedilen işçinin, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabileceği düzenlenmiştir. İşe iade davasının bir ay içinde açılması zorunluluğu, işe sözleşmesinin feshedildiği hallere ilişkindir. İşverenin hukuki sonuç doğuran fesih iradesinin bulunmadığı zamanlarda, işe iade davasına konu olabilecek fesih işlemi bulunmadığından, davanın reddi gerekecektir. İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildirimin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açmalıdır. Söz konusu hükmün anlamı, fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarihten itibaren bir ay içinde işe iade davasının açılmasıdır.

Konu İle İlgili Yargıtay Kararı;

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
E:2018/2125, K:2018/20573, T:14.11.2018

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.

İlk Derece Mahkemesinin kabul kararına karşı davalı avukatı istinaf başvurusunda bulunmuştur.

… Bölge Adliye Mahkemesi 28. Hukuk Dairesi davalı avukatının istinaf başvurusunu esastan reddetmiştir.

… Bölge Adliye Mahkemesi 28. Hukuk Dairesi’nin kararı süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin davalıya ait işyerinde 24/09/2014 tarihinden 10/08/2016 tarihine kadar çalıştığını, iş akdinin davalı tarafından haksız ve ihbarsız olarak feshedildiğini iddia ederek davacının işe iadesine karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, dava dilekçesinde iddia edilen çalışan sayısının 43 olduğu iddiasının gerçek olmadığını ve müvekkili site yönetimine bağlı SGK kapsamında çalışan sayısının 21 olduğunu, davacının yine davadilekçesinde iddia edildiği gibi büro uzmanı yada sekreter olmadığını, davacının site seçimlerinde dönemin başkan adayı ile birlikte hareket ettiğinden başkan tarafından herhangi bir vasfı olmadığı halde idari işler amiri olarak işe alındığını ve iş akdinin feshedildiği tarihe kadar haksız kazanç elde ettiğini, davacının idari işler uzmanı olarak herhangi bir diploma yada yeterlilik belgesi bulunmadığından ve bu konuda bir belgede ibraz edemediğinden iş akdi 25/II-a maddesi gereği feshedildiğini, feshin geçerli nedene dayandığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.

C) İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:

İlk derece Mahkemesi tarafından davanın kabulüne, feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmiştir.

D) İstinaf başvurusu :

İlk derece mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.

E) İstinaf Sebepleri:

Davalı taraf iş akdinin geçerli nedene dayanarak feshedildiğini ileri sürerek istinaf kanun yoluna başvurmuştur.

F) Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :

Bölge Adliye Mahkemesi tarafından davalı işverenin iddialarının somut olarak ispatlanamadığı ve tüm bu nedenlerle yapılan feshin geçerli olmadığı ve davalı vekilinin bu yöndeki istinaf itirazlarının yerinde olmadığı gerekçesiyle istinaf talebinin esastan reddine karar verilmiştir.

G) Temyiz başvurusu :

Bölge Adliye Mahkemesi’nin kararına karşı davalı vekili tarafından süresinde temyiz başvurusunda bulunulmuştur.

H) Gerekçe:

Taraflar arasında davalı işyerinde fesih tarihinde 30 işçi çalışıp çalışmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için fesih bildiriminin yapıldığı tarihte işyerinde 30 ve daha fazla işçi çalıştırılması gerekir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan işçi sayısına göre belirlenir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 2/2 maddesine göre, İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve mesleki eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır. İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür. Yine aynı kanunun 18/4 maddesi uyarınca, işverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. Keza 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 60/2 maddesi uyarınca bir işyerinde yürütülen asıl işe yardımcı işler de, asıl işin dahil olduğu iş kolundan sayılır.

Otuz işçi sayısının belirlenmesinde belirli-belirsiz süreli, tam- kısmi süreli, daimi-mevsimlik iş sözleşmesi ile çalışanlar arasında bir ayırım yapılamaz. Fesih bildirimin yapıldığı tarihte 30 işçi sayısının tespitinde göz önünde bulundurulacak işçinin iş sözleşmesinin devam etmekte olması yeterli olup, ayrıca fiilen çalışıyor olması gerekmemektedir. Ancak hastalık, iş kazası, gebelik yada normal izin ve benzeri nedenlerle ayrılan işçi yerine bu süre için ikame işçi temin edilmiş ise, 30 işçi sayısında ikame edilen işçi dikkate alınmayacaktır. Konumu itibarıyla güvence kapsamı içerisinde olmayan işveren vekillerinin ve yardımcılarının da işyerinde çalışan işçi sayısının belirlenmesinde dikkate alınması gerekir. Dairemizin uygulaması bu yöndedir. (24.03.2008 gün ve 2007/27699 Esas, 2008/6006 Karar sayılı ilamımız).

Fesih bildirim tarihinden önce iş sözleşmesi feshedilen, bu nedenle feshin geçersizliği davası açıp, lehine feshin geçersizliğine karar verilen işçinin işverene işe başlatılması için başvurusu halinde, adı geçen işçinin de 30 işçi sayısında değerlendirilmesi gerekir. Böyle bir durumda feshin geçersizliğine ilişkin dava sonuçlanmamış ise, bekletici mesele yapılarak sonucu beklenmelidir.

İş Kanunu kapsamı dışında kalan ve işçi sıfatını taşımayan çırak, stajyer ve meslek öğrenimi gören öğrencilerle süreksiz işlerde çalışanlar, keza işyerinde ödünç(geçici) iş ilişkisi ile çalıştırılanlar ile alt işveren işçileri o işyerinde çalışan işçi sayısının belirlenmesinde hesaba katılmazlar. Alt işverenin işçileri otuz işçi kıstasının belirlenmesinde dikkate alınmazlar; fakat, iş güvencesi hükümlerinden kaçmak amacıyla, işçilerin bir kısmının muvazaalı olarak taşeron işçisi olarak gösterilmesi halinde, bu işçilerin de işçi sayısına dahil edilmesi gerekir. Daha açık bir anlatımla, alt işverenlik ilişkisinin geçersiz sayılması gereken hallerde taraflarca alt işveren sayılan kişiye bağlı olarak çalışanlar otuz işçi sayısının tespitinde hesaba katılmalıdır. Alt işverenin işçileri ile geçici işçi sağlayan işverenle iş sözleşmeleri devam eden geçici işçiler, kendi işverenlerinin işyerlerinde sayının belirlenmesinde hesaba katılırlar. Ancak tarafların geçici iş ilişkisinde gönderen işveren olarak nitelendirdikleri; fakat aslında “bodro işvereni” olarak faaliyet gösteren ve yaptıkları iş, işverenlerine işçi temin etmekten ibaret olanlara kayıtlı bulunan işçiler de sayı ölçütünde gözönünde bulundurulmalıdır.

4857 sayılı İş Kanunu, elliden fazla işçi çalıştıran tarım ve orman işçilerinin yapıldığı işyerleri ve işletmeleri kapsamı içine aldığından (İş K mad. 4/b), bu işyeri ya da işletmede çalışanlar da iş güvencesinden yararlanır. Buna karşılık, 50’den az (elli dahil) işçi çalıştıran tarım işyerlerinde çalışanlar İş Kanunu’nun kapsamı dışından kalacağından, bu yerlerde 30’dan fazla işçi çalıştırılsa dahi (örneğin, 40 işçi), tarım ve orman işinde çalışan bu işçilere iş güvencesi hükümleri uygulanmayacaktır. 50 İşçinin tespitinde, sadece tarım işçileri değil; diğer işçiler de dikkate alınmalıdır.

Özellikle gurup şirketlerinde ortaya çıkan bir çalışma biçimi olan birlikte istihdam şeklindeki çalışmada, işçilerin bir kısmı aynı anda birden fazla işverene ve birlikte hizmet vermektedirler. Daha çok yönetim organizasyonu kapsamında birbiriyle bağlantılı olan bu şirketler, aynı binalarda hizmet verebilmekte ve bir kısım işçiler iş görme edimini işverenlerin tamamına karşı yerine getirmektedir. Tüm şirketlerin idare müdürlüğünün aynı şahıs tarafından yapılması, şirketlerin birlikte kullandığı işyerinde verilen muhasebe, güvenlik, ulaşım, temizlik, kafeterya ve yemek hizmetlerinin yine tüm işverenlere karşı verilmiş olması buna örnek olarak gösterilebilir. Bu gibi bir ilişkide, tüm şirketlere hizmet veren işçiler ile sadece davalı şirkete hizmet veren işçilerin 30 işçi kıstasında dikkate alınması gerekir. İşçi tüm şirketlere hizmet ediyor ise, o zaman tüm şirketlerdeki işçi sayısı dikkate alınmalıdır. Sendika işyeri temsilcileri için işyerinde 30 işçi çalışma koşulu aranmamalıdır. (Dairemizin 21.07.2008 gün ve 2008/25552 Esas, 2008/20932 Karar sayılı ilamımız).

Diğer taraftan organik bağ ilişkisinde işveren sıfatı olan tüzel kişinin, işçinin iş sözleşmesinden veya iş kanunundan doğan haklarını kullanmasının engellenmesi için temsilde farklı kişiliklere yer vermesi sözkonusudur. Bu durumda tüzel kişinin bağımsızlığı sınırlanır ve organik bağ içinde olunan kişi ile özdeş kabul edilir.

Bu anlamda; tüzel kişilik hakkının kötüye kullanılması, kanuna karşı hile, işçiye zarar verme(haklarının alınmasını engelleme-iş güvencesi hükümlerinden yararlandırmama), tarafta muvazaa (hizmeti kendisine verdiği halde başka bir kişiyi kayıtta işveren olarak gösterme) ve namı müstear yaklaşımı nedeni ile dolaylı temsil sözkonusudur. Bu durumların sözkonusu olduğu halde tüzel kişilik perdesinin aralanması sureti ile gerçek işveren veya organik bağ içinde olan tüm işverenler sorumlu tutulmaktadır. Organik bağ ise şirketlerin adresleri, faaliyet alanları, ortakları ve temsilcilerinin aynı olmasından, aralarındaki hukuki ilişkilerin tespitinden anlaşılır.

Organik bağ veya faaliyeti farklı olsa bile birlikte istihdam da tüm işverenlere hizmet veren işçiler ile geçişleri yapılan işçiler yönünden iş kolunun aynı olmasına gerek yoktur.

4857 sayılı İş Kanunu’nun iş güvencesi il ilgili hükümleri (18-21 Maddeleri) emredici hükümler olduğundan, işçinin iş güvencesi kapsamında olup olmadığı resen araştırılmalıdır. Diğer taraftan İş Hukukunda istisnai ve sınırlayıcı hükümlerin dar yorumlanması gerekir. İş güvencesi kapsamını belirleyen 30 işçi kuralı da istisnai nitelikte olduğundan dar yorumlanmalıdır.

Somut uyuşmazlıkta, mahkemece davalı işyerinde güvenlik hizmeti veren alt işveren işçileri ile birlikte fesih tarihinde çalışan işçi sayısının 30dan fazla olduğu kabul edilerek feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmiş ise de fesih tarihine ilişkin davalı işverene ait dönem bordosunun incelenmesinde toplam çalışan işçi sayısının 24 olduğu, yukarıdaki ilke kararı gereğince işyerinde bulunan alt işveren işçilerinin 30 işçi sayısının hesabında dikkate alınamayacağı, fesih tarihinde işyerinde 30 işçi çalışıyor olmasına ilişkin dava şartının somut olay bakımından gerçekleşmediği anlaşılmakla davanın bu nedenle reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulüne karar verilmesi ve davalı vekilinin istinaf talebinin Bölge Adliye Mahkemesi tarafından esastan reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Dairemizce 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/3. maddesi uyarınca aşağıdaki gibi karar vermek gerekmiştir.

H) Hüküm: Gerekçesi yukarıda açıklandığı üzere;
1- Bölge Adliye Mahkemesi’nin ve İlk Derece Mahkemesinin kararlarının bozularak ortadan kaldırılmasına,
2. Davanın REDDİNE,
3. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
4. Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 3 tebligat gideri 27 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5.Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 2.180,00 TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, dava dosyasının İlk Derece Mahkemesine, kararın bir örneğinin ilgili Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, 14/11/2018 tarihinde oy birliği ile kesin olarak karar verildi.