İşverenin Yönetim Yetkisi Sözleşmelerle Sınırlandırılabilir Mi?

İş Kanununun 8. Maddesinin 2. fıkrasında iş sözleşmesi, “bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşme olarak” tanımlanmıştır. Bir başka ifade ile, işçinin, işverenin işyerinde hangi koşullarda çalışacağını ve işverenin işçiye ne kadar ücret vereceğini anlaştığı sözleşmedir. Ayrıca belli şartların gerçekleşmesi halinde gerek işçi gerekse işveren karşılıklı olarak iş sözleşmesini feshedebilirler.

Feshi ihbarla iş sözleşmesinin feshi; taraflardan birinin sözleşmeyi bozacağını karşı tarafa önceden bildirerek sözleşmeyi sona erdirmesidir. İşveren tarafından yapılacak fesih haklı nedene dayanmadığı zaman işçinin bundan doğan zararını ödediği gibi duruma göre, ihbar tazminatını, kötü niyet tazminatını, sendikal tazminatını, sözleşmenin geri kalan süresine ait ücretin tazminatını da ödemek zorundadır. Hatta işçi işe iade davası açarak işine geri dönmeyi de sağlayabilir. 4857 sayılı İş Kanununda işverenin hangi durumlarda işçinin sözleşmesini haklı nedenlerle feshedileceği belirtilmektedir.

İş Kanununun 25. maddesine göre:

“Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

  1. I- Sağlık sebepleri: a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebepledoğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
    b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
    (a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.
  2. II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
    a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
    b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
    c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
    d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya 84 üncü maddeye aykırı hareket etmesi.
    e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
    f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
    g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
    h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
    ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
  3. III- Zorlayıcı sebepler:
    İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.
    IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması”.
İlginizi çekebilir:  Konkordato İlanı Halinde İşçilik Alacaklarının Durumu

Görüldüğü gibi, İş Kanunu 25. maddesinde belirtilen sebepler üç gruba ayrılmıştır. İşveren, kanunda sayılan bu hallerden birisi olsa dahi işçinin hizmet sözleşmesini sona erdirmek istemeyebilir. Uygulamada hizmet sözleşmelerinden olmasa bile toplu iş sözleşmelerinde buna rastlanmaktadır. Hizmet sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi imzalanırken feshi yetkisini sınırlandıran hükümler konulabilmesi öğreti ve Yargıtay kararlarında tam bir istikrar sağlanamamıştır. Haklı nedenlerle fesih şartlarının kanunun emredici nitelikteki hükümlerinden mi yoksa nispi nitelikteki hükümler mi olduğu konusunda da görüş birliği yoktur. Şayet emredici nitelikteki hükümler arasında var sayarsak işveren kendi lehine olan haklarını dahi sınırlandıramaz ve bu hakkından feragat etmesi geçerli olmaz. Zira kanunun emredici hükümleri kamu düzenini ilgilendirir. Kişinin bundan feragat etme tasarrufu yoktur.

İşverenin Yönetim Yetkisi ve Yetkisinin Sınırlanması

İş ilişkisi, bir güç ilişkisi olarak ifade edilmektedir. İş ilişkisinde, işçinin iş görme edimi ile ilgili tüm faaliyetlerinin önceden ayrıntılı olarak belirlenmesinin olanaksızlığı nedeniyle, işverenin yönetim yetkisinin, iş ilişkisinin niteliğinden doğduğu kabul edilmektedir. Öğretide yönetim yetkisi, işverenin vereceği talimatlarla işin görülmesi ve işçilerin davranışlarını düzenleyebilmesi olarak tanımlanmaktadır. Yargıtay içtihadında yer verilen yönetim yetkisi kavramı da, işverenin bu kapsamdaki dar anlamdaki yönetim yetkisidir. Dolayısıyla iş görme ediminin ana hatlarının çizildiği ve yönetim yetkisinin sınırını teşkil eden söz konusu kaynaklarla düzenlenmiş konularda işverenin talimat verme yetkisi bulunmadığı gibi, bu kaynaklarda düzenleme altına alınmamış noktalara ilişkin vereceği talimatların da belirtilen kaynaklara aykırılık taşımaması gerekir. O halde dar anlamda yönetim yetkisi, diğer hukuki kaynaklarla önceden şekillenmemiş olan alanlarda düzenleme ihtiyacı doğduğunda devreye girebilecektir. Bunun yanında işveren, bu kısıtlı alanda kullanabileceği yönetim yetkisi kapsamında, TBK m.27 gereği ahlaka, kamu düzenine, kişilik haklarına aykırı, konusu imkansız olan talimatlar veremeyecek; her hak için geçerli olduğu üzere, yönetim yetkisini MK m.2’de düzenlenen dürüstlük kuralına uygun biçimde kullanmakla yükümlü olacaktır. İşveren hem MK m.2 hem de TBK m.399 gereği yönetim yetkisini, işçilere talimat verme yetkisini kötüye kullanmamalıdır. Gerçekten işçinin işverenin talimatlarına uyma borcunu pozitif düzenlemeye kavuşturmuş bulunan 6098 sayılı Borçlar Kanununun 399. madde hükmüne göre, “İşveren, işin görülmesi ve işçilerin işyerindeki davranışlarıyla ilgili genel düzenlemeler yapabilir ve onlara özel talimat verebilir. İşçiler, bunlara dürüstlük kurallarının gerektirdiği ölçüde uymak zorundadırlar”. Dolayısıyla işverenin yönetim yetkisi, bu hakkın kendi amacıyla da sınırlı olup, işveren işyerinin ihtiyaçları ve görülen işin adetine uygun yapılması gerekliliği kapsamında talimat verebilecek; böylece yukarıda belirtilen hukuk kaynakları yanında dürüstlük kuralı da işverenin yönetim yetkisinin sınırını oluşturacaktır.

Konu İle Alakalı Yargıtay Kararı;

YARGITAY Hukuk Genel Kurulu
ESAS NO : 2015/9-989
KARAR NO : 2017/386

Taraflar arasındaki “İtirazın iptali” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; İstanbul 8. İş Mahkemesince davanın reddine dair verilen 24.11.2011 gün ve 2009/358 E., 2011/707 K. sayılı kararın davacı vekili tarafından temyizi üzerine, Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 09.06.2014 gün ve 2012/12502 E.,2014/18630 K. sayılı kararı ile;

“…Davacı vekili, davacının 07.08.2007-06.04.2009 tarihleri arası davalı işyerinde çalıştığını, hizmet sözleşmesinin kıdem ve ihbar tazminatı ödenerek fesih edildiğini, karşılıklı imza edilen sözleşmenin 10.maddesinde sözleşmenin 10.09.2009 tarihinden önce haksız feshi durumunda 5.000,00 € tutarında cezai şart ödenmesi gerektiğini, sözleşmenin süresinden önce feshi nedeniyle anılan cezai şartın tahsili için İstanbul 7.İcra Müdürlüğünün 2009/17457 E. Sayılı dosyası ile yapılan icra takibine davalının haksız itiraz ettiğini iddia ederek itirazın iptali ile %40 dan aşağı olmamak üzere icra inkar tazminatına karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

B)Davalı cevabının özeti:

Davalı vekili, davacının hizmet sözleşmesinin ekonomik kriz ve bankanın iş hacminin düşmesi nedeniyle haklı fesih edildiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.

C)Yerel Mahkeme kararının özeti:

Mahkemece, taraflar arasında düzenlenen iş sözleşmesinin 10. Maddesinde ” bankanın sözleşmenin yapıldığı tarihten 10/09/2009 tarihine kadar geçen süre içersinde, iş sözleşmesini haksız olarak feshetmesi halinde, feshi takip eden gün içersinde 5.000 EURO Cezai şart ödemeyi, kabul beyan ve taahhüt eder” hükmünü içerdiği, sözleşmenin 1. fıkrasında, personel yönünden haksız fesih durumunun düzenlendiği, davacının hizmet akdinin ise, 4857 sayılı yasanın 17. Maddesine göre geçerli nedenle feshedildiği, feshin 25. Maddesindeki haklı nedene dayandırılmadığı, dolayısı ile sözleşmedeki cezai şart hükmünün geçerli nedenle fesih durumunda söz konusu olamayacağı, cezai şartın haksız fesih bulunması şartına bağlı olduğu gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

D)Temyiz:

Karar süresi içinde davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

E)Gerekçe:

İş sözleşmesinde kararlaştırılan cezai şartın koşullarının oluşup oluşmadığı ve indirim hususunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Cezai şart öğretide, mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası halinde ödenmesi gereken mali değeri haiz ayrı bir edim olarak tanımlanmıştır (Tunçomağ, Kenan: Türk Hukukunda Cezai Şart, İstanbul 1963).

Cezai şart Borçlar Kanunun 158 – 161 inci maddeleri arasında düzenlenmiş olup, İş Kanunlarında konuya dair bir hükme yer verilmemiştir. İş hukuku açısından Borçlar Kanunun sözü edilen hükümlerini uygulamakla birlikte, Dairemizce bazı yönlerden İş hukukuna özgü çözümler üretilmiştir. İş hukukunda “İşçi Yararına Yorum İlkesi”nin bir sonucu olarak sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümleri geçersiz sayılmış ve bu yönde yerleşmiş içtihatlar öğretide de benimsenmiştir. Hizmet sözleşmeleri açısından cezai şartla ilgili olarak 818 sayılı Yasada açık bir hüküm bulunmaz iken, Dairemizin uygulamasına paralel olarak; 1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun 420 nci maddesi “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.” hükmünü getirmiştir. Bu itibarla hizmet sözleşmelerine işçi aleyhine konulan cezai şartlar geçersiz, işçi lehine konulan cezai şartlar ise geçerli kabul edilmelidir.

Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu da ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. İki taraflı cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz olmamakla birlikte, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşamaz.

İşçiye verilen eğitim karşılığı belli bir süre çalışması koşuluna bağlı olarak kararlaştırılan cezai şart tek taraflı olarak değerlendirilemez. İşçiye verilen eğitim bedeli kadar cezai şartın karşılığı bulunmakla eğitim karşılığı cezai şart hükmü belirtilen ölçüler içinde geçerlidir.

Gerek belirli gerekse belirsiz iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerlidir. Ancak, sözleşmenin süresinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın geçerli olabilmesi için, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olması zorunludur. Asgari süreli iş sözleşmelerine de aynı şekilde hükümler konulması mümkündür.

4857 sayılı İş Kanununun 21 inci maddesinde, kesinleşen işe iade kararı üzerine işçinin başvurusuna rağmen bir ay içinde işe başlatılmaması durumunda, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödeneceği öngörülmüştür. Aynı maddenin son fıkrasında ise, sözü edilen düzenlemenin mutlak emredici olduğu ve sözleşmelerle hiçbir şekilde değiştirilemeyeceği hükme bağlanmıştır. Bu itibarla iş güvencesine tabi işçiler yönünden toplu iş sözleşmesinin iş güvencesi sağlayan hükümlerinin, Yasanın bu düzenlemesi karşılığında bir değeri kalmamıştır.

Borçlar Kanununun 161 inci maddesine göre, taraflar cezanın miktarını seçmekte serbesttirler. Buna göre belirli süreli iş sözleşmesinin kalan süresine ait ücretlerinin ya da bunun katlarının ödenmesi gerektiği yönünde ceza miktarı belirlenmesi mümkündür. Böyle bir cezai şart hükmü, Borçlar Kanunun 325 inci maddesine göre talep konusu yapılabilecek olan sözleşmenin kalan süresine ait ücret isteğinden farklıdır. Bu durum, konuya dair yasal düzenlemenin tekrarı mahiyetinde de değildir. Gerçekten tarafların iradesi özel biçimde cezai şart düzenlemesi yönünde ortaya çıkmış olmakla, iradeye değer verilmeli ve cezai şart hükümlerine göre çözüme gidilmelidir. İşçinin bakiye süre ücreti ölçüt alınarak kararlaştırılmış olan cezai şarttan başka, sözleşmenin kalan süresine ait ücretlerin de Borçlar Kanununun 325 inci maddesine göre talep edilip edilemeyeceği sorununa değinmek gerekir ki, koşulların varlığı halinde sözleşmenin kalan süresine ait ücretlerin ayrıca talep edilebileceği kabul edilmelidir. Gerçekten, Borçlar Kanununun 158/II maddesine göre, borcun belli zaman ve yerde ifa edilmemesi hali için cezai şart kararlaştırılmışsa, alacaklı hem ifa hem de cezai şartı talep edebilecektir.

Borçlar Kanunun 161/son maddesinde ise, fahiş cezai şartın hâkim tarafından tenkis edilmesi gerektiği hükme bağlanmıştır. İş hukuku uygulamasında işçi aleyhine cezai şart düzenlemeleri bakımından konunun önemi bir kat daha artmaktadır. Şart ve ceza arasındaki ilişki gözetilerek, işçinin iktisadi açıdan mahvına neden olmayacak çözümlere gidilmelidir. İşçinin belli bir süre çalışması şartına bağlanan cezalardan, sözleşme kapsamında çalışılan ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirime gidilmelidir.

Somut olayda, taraflar arasında düzenlenen iş sözleşmesinin 10. Maddesinde “bankanın sözleşmenin yapıldığı tarihten 10/09/2009 tarihine kadar geçen süre içersinde, iş sözleşmesini haksız olarak feshetmesi halinde, feshi takip eden gün içersinde 5.000 EURO cezai şart ödemeyi, kabul beyan ve taahhüt eder” şeklinde düzenleme mevcut olup, sözleşme ile işverenin fesih yetkisi işçi lehine sınırlandırılmıştır. İşverence gerçekleştirilen fesih haklı nitelikte olmadığına göre asgari sürenin bitiminden önce iş sözleşmesinin feshinin haksız bir fesih olduğunun kabulü ile öngörülen cezai şart tazminatı talebinin değerlendirilmeye tabi tutulmasının gerektiğinin düşünülmemesi hatalıdır…”

gerekçesiyle karar bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

TEMYİZ EDEN: Davacı vekili

HUKUK GENEL KURULU KARARI

Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kâğıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:

Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dosyadaki tutanak ve kanıtlara, bozma kararında açıklanan gerektirici nedenlere göre Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır. Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.

SONUÇ : Davacı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere 01.03.2017 gününde oybirliği ile karar verildi.