Tüm dünya son birkaç aydır ne yazık ki salgın bir hastalıkla mücadele etmekte. Bu salgın hastalık nedeniyle alınan tedbirler kapsamında ülkemizde de birçok işyerinde çalışam durdurulmuş vaziyette. Bazı işverenler ise işin niteliğine uygun olabilecek farklı çalışma modellerini değerlendiriyor. Tercih edilen en yanlış uygulama ise işçinin rızası olmamasına rağmen ücretsiz izne çıkarılması.

ZORLAYICI NEDENLER VE ÜCRETSİZ İZİN

Ücretsiz izin İş Hukuku mevzuatımızda düzenlenmemiştir. Ancak 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 22. Maddesi kapsamında salgın nedeniyle alınan önlemler sonucu meydana gelen çalışma koşulu değişikliklerini işçinin yazılı onayı ile uygulamaya sokabiliriz. Yazılı onay noktasında mevzuattaki tüm düzenlemeleri dikkate almalı ve işçinin rotasının geçerli bir tuza olduğundan emin olmalıyız. Ücretsiz izinle ilgili işçinin onayını alıyorsak da burada izin uygulamasının ne kadar süreceği ve ne şekilde devam edeceğini şüpheye yer bırakmayacak şekilde belirlemeliyiz. Virüs nedeniyle işyerindeki çalışma tamamen durdurulmuşsa bu, iş Kanununa göre zorlayıcı neden olarak tanımlanacaktır. Zorlayıcı nedenin varlığı halinde de kanunun 24. maddesi gündeme gelmektedir. Buna göre işveren zorlayıcı nedenden dolayı çalışma yaptıramıyor olabilir. İşin zorlayıcı nedenden kaynaklı olarak 1 haftadan fazla durması halinde işçi iş akdini haklı nedenle feshedebilecektir.

Bahsetmiş olduğumuz bu durum iş yerinde çalışmanın bütünüyle durması halinde mevzu bahis olacak ise de bazı işverenler açısından evden çalışma, yıllık izin veya ücretsiz izin gibi alternatifler de doğmaktadır.

UZAKTAN ÇALIŞMA MODELİ

İş Kanunu madde 14, çağrı üzerine çalışma ve uzaktan çalışma başlığını taşımaktadır. Buna göre:

“Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinden ya da teknolojik iletişim araçları ile iş yeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.”

Kanun hükmü iş ilişkisinin başlangıcından itibaren uzaktan çalışacak işçiler açısından düzenlenmişse de mevcut salgın hastalık korona virüs tehlikesi nedeniyle ek bir sözleşmeye ihtiyaç duyulmaksızın çalışmanın uzaktan yürütülmesi mümkündür.

TELAFİ ÇALIŞMASI

Yine bir başka alternatif olarak işçiye izin verilerek iş yerine gelmemesine müsaade edilebilir. Kanun gereği işin zorunlu nedenlerle durması halinde zorunlu neden ortadan kalktıktan sonra 2 aylık süre içerisinde günde 3 saati aşmayan telafi çalışması yaptırılması mümkündür. 18.3.2020 tarihinde Koronavirüsle Mücadele Eşgüdüm Toplantısının ardından yapılan açıklamalar neticesinde bir dizi önlemler açıklanmıştır. Buna göre Kanunla 2 ay olarak sınırlandırılan telafi çalışması süresinin 4 ay olarak uzatılacağı bildirilmiştir.

YILLIK İZİN UYGULAMASI

Bu süreç zarfında tercih edilebilir olan en doğru yöntemlerden biri de varsa işçinin birikmiş yıllık izinlerinin kullandırılmasıdır. İşverenin yönetim hakkı kapsamında yıllık izinlerin ne zaman kullanılacağı hususunu belirleme yetkisi bulunmaktadır. Buna göre işveren birikmiş yıllık izinlerin kullanım asına yönelik bir uygulamaya gidebilecektir. Ancak yıllık izinlerin bölünerek kullandırılması ancak işçinin onayına bağlıdır. Şayet yıllık izin süreleri bölünecekse bu konuda işçinin onayının alınması gerekecektir. Henüz yıllık izne hak kazanmamış olan işçiler açısından avans niteliğinde izin kullanımına müsaade edilebilir. Bunun içinse işçi ile işveren arasında yazılı bir mutabakat oluşturulması ileride bir uyuşmazlığa sebebiyet vermemek açısından faydalı olacaktır.

İŞÇİLERİN ÇALIŞAMADIĞI DÖNEMLERDEKİ ÜCRET ÖDEMELERİ NE ŞEKİLDE OLACAKTIR?

İş Kanunu’nın 40. Maddesi yarım ücret başlığını taşımaktadır. Buna göre:

“24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.”

Yukarıda açıkladığımız şekilde iş yeri için korona virüs salgını zorlayıcı neden sayılıyorsa şayet kanuni düzenleme gereği 1 haftalık süre için işçiye yarım ücret ödenmesi gerekecektir.

KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ NEDİR?

4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu uyarınca genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere kısa çalışma yapılabilir. Bu nedenle zorlayıcı sebeplerle yani korona virüs salgını nedeniyle kanunda sayılan hallerin gerçekleşmesi durumunda işsizlik sigortası fonu kısa çalışma ödeneği ile işçi ve işverene mali destek sağlamaktadır. Yukarıda zorlayıcı nedenlerle iş yerindeki faaliyetlerin durdurulması halinde 1 haftalık bekleme süresinden bahsetmiştik. Kısa çalışma ödeneği ancak bu sürenin sonu itibariyle başlayacaktır.

KISA ÇALIŞMA UYGULAMASININ KAPSAMI 

1. İşçilere kısa çalışma ödeneği ödenmektedir.
2. Genel Sağlık Sigortası primleri karşılanmaktadır.

Buna göre işveren, İŞKUR a gerekli başvuruları aşağıda yapılan resmi açıklama gereğini yerine getirerek gerçekleştirecektir:

Çin Halk Cumhuriyeti’nin Vuhan kentinde ortaya çıkan ve birçok ülkede tesirini gösteren yeni tip Koronavirüsün (Covid-19) olası etkileri dikkate alınarak “dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumlardan ileri gelen zorlayıcı sebep” kapsamında kısa çalışma uygulaması başlatılmıştır.

Koronavirüsten olumsuz etkilendiği gerekçesiyle kısa çalışma talep eden işveren; buna ilişkin kanıtlarla birlikte Kısa Çalışma Talep Formu  ile kısa çalışma yaptırılacak işçilere ilişkin bilgileri içeren listeyi bağlı olduğu İŞKUR biriminin elektronik posta adresine, elektronik posta göndermek suretiyle kısa çalışmaya başvuru yapabilir.

Başvuruların işyerine gidilmeden de belge üzerinden hızlı bir şekilde sonuçlandırılabilmesi için korona virüsten olumsuz etkilenildiğine dayanak teşkil eden belgelerin başvuruya eklenmesi önem taşımaktadır. Gerektiğinde işverenle irtibata geçilerek ilave belgeler talep edilebilecektir. İşverenlere başvurusunun alındığı yine aynı yolla en kısa sürede bildirilecek ve başvurular uygunluk tespiti amacıyla Rehberlik ve Teftiş Başkanlığına gönderilecektir.

KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ MİKTARI NE KADARDIR VE HANGİ SÜRE İÇİN ÖDEME YAPILIR?

Günlük kısa çalışma ödeneği; sigortalının son oniki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının % 60’ıdır. Bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, aylık asgari ücretin brüt tutarının % 150’sini geçemez.

DİĞER ALTERNATİF UYGULAMALAR

• Tüm bunların yanı sıra tarafların anlaşması suretiyle, en fazla kırk beş saat olabilen haftalık normal çalışma süresinin, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günlük on bir saatlik çalışma süresini aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılması anlamına gelen denkleştirme uygulaması,
• İşçinin kısmi süreli, puantaj usulü ile yahut çağrı üzerine çalışma modeli ile istihdamı sağlanabilecektir. Bu uygulamaların çalışma koşullarında esaslı değişiklik teşkil etmesi halinde işçinin yazılı onayına bağlı olduğu unutulmamalıdır.