Mobbing Karşısında İşçinin Hakları Nelerdir?

İŞÇİNİN PSİKOLOJİK TACİZ KARŞISINDA BAŞVURACAĞI HUKUKİ YOLLAR

1- İş Sözleşmesini Feshi Hakkı

İş sözleşmesinin taraflarına haklı nedenle fesih hakkını tanıyan haller İş Kanununun 24 ve 25. maddelerinin, sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri ile zorlayıcı sebepler bentlerinde düzenlenmiştir. İş Kanunu 24/I-a hükmüne göre, iş sözleşmesinin konusu olan işi yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa derhal fesih için haklı neden oluşturur. Psikolojik taciz halinde işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı tehlikeye girmemekte, işçinin bir hastalığa tutulması söz konusu olmamakta, dolayısıyla işçinin psikolojik tacize uğraması halinde sağlık sebeplerine dayalı olarak iş sözleşmesini sona erdirme hakkı bulunmamaktadır. İş Kanunun 24.maddesinin ikinci fıkrasına göre ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri sebeplerin olması durumunda işçi iş sözleşmesini derhal feshedebilecektir. Maddenin (b) bendine göre işverenin, işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söylemesi, davranışlarda bulunması veya işçiye cinsel tacizde bulunması halinde işçi iş sözleşmesinin derhal feshedebilecektir. İşçinin işyerinde psikolojik tacize uğraması haklı nedenle feshe neden olan durumlar arasında sayılmamasına rağmen maddede ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri hallerde de fesih yapılabileceği belirtildiği için işçi işyerinde psikolojik taciz sebebiyle iş sözleşmesini haklı nedenle derhal sona erdirebilecektir. Ancak maddede bu tür söz söyleme ve davranma eylemlerinin açıkça işveren tarafından gerçekleştirilmesi şartı getirildiğinden, işçinin bu maddeye dayanarak iş sözleşmesini sona erdirme hakkı sadece işveren tarafından gerçekleştirilen psikolojik taciz eylemlerinde söz konusu olabilecek, işverenin bir başka işçisi tarafından işçiye psikolojik taciz gerçekleştirildiğinde ise İşK.m. 24/II, b hükmüne dayanılamayacaktır. Kanunu’nun 24. maddesinin II/c bendine göre de işverenin işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunması veya gözdağı vermesi yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunması da fesih sebebidir. Psikolojik tacizin bir işçiye gözdağı verilerek, sataşmada bulunularak veya işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız isnat ve ithamlarda bulunarak gerçekleştirilmesi de mümkündür. Bu tür olayların gerçekleşmesi halinde, işçi, İş Kanununun tanıdığı bu haktan yararlanarak iş sözleşmesini derhal feshedebilecektir. İşyerinde psikolojik taciz failinin işveren değil de başka bir işçi veya üçüncü kişiler olması ihtimalinde ise işçi, İşK.m. 24/II-d uyarınca, işçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmadığından bahisle iş sözleşmesini derhal feshedebilecektir. Bu fıkra her ne kadar cinsel tacizi düzenlese de işyerinde psikolojik taciz durumunda bu düzenlemenin kıyasen uygulanması söz konusu olacaktır. İşçi tarafından işverene veya yine işçi tarafından başka bir işçiye yapılan psikolojik tacizlerde de, işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkını benzer bir biçimde düzenleyen İşK. m. 25 hükmü kapsamında değerlendirilecektir. Buna göre, işçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması (İşK. m. 25/II-d) başka bir işçiye cinsel tacizde bulunması (İşK. m. 25/II-c); işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması (İşK. m. 25/II-d) ve yine bu sebeplerin tahdidi bir biçimde düzenlenmemiş olmasından hareketle, psikolojik taciz teşkil ettiği kabul edilebilecek benzer hallerde işveren, kendisine veya bir başka işçiye psikolojik taciz uygulayan işçinin iş sözleşmesini, haklı sebeple derhal feshedebilir. İşyerinde psikolojik taciz nedeniyle iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilmesi halinde, İş Kanunu’nda ispata ilişkin özel bir düzenleme bulunmadığından ispat yükü karşı tarafın sözleşmenin feshini gerektirecek haklı bir neden yarattığını ileri süren tarafa düşecektir. İş sözleşmesini haklı nedenle fesheden taraf aynı zamanda maddi ve manevi tazminat talebinde de bulunmuşsa ayrıca zararının bulunduğunu da ispatlayacaktır. 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu uyarınca konu değerlendirildiğinde, işçinin 13. madde kapsamında bir fesih hakkı vardır. Bu madde uyarınca işçi işyerinde iş sağlığı ve güvenliği açısından sağlığını bozacak veya vücut bütünlüğünü tehlikeye sokacak ciddi ve yakın bir tehlike ile karşı karşıya olduğu düşüncesinde ise iş sağlığı ve güvenliği kuruluna, kurulun bulunmadığı işyerlerinde işverene başvurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alınmasına karar verilmesini talep edecektir. Talep etmesine rağmen gerekli tedbirlerin alınmaması halinde işçi, tabi olduğu kanun hükmüne göre iş sözleşmesini feshedebilecektir.

İlginizi çekebilir:  Özel Okullarda Çalışan Öğretmenler Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?

2- Zararın Tazmini Hakkı

İşveren veya başka bir işçi tarafından psikolojik tacize uğrayan ve bundan zarar gören işçi, işverenin Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi ile 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’ndan doğan gözetim borcuna aykırılığı iddiası ile Türk Borçlar Kanunu’nun 112. maddesi kapsamında maddi ve manevi zararının tazminini talep edilebilecektir. Bu kapsamda işyerinde psikolojik tacizi engellemeyen veya psikolojik tacizi uygulayarak işçiyi gözetme yükümüne aykırı davranan işverenin iş sözleşmesinden kaynaklanan bir sorumluluğu doğmaktadır. Bir çalışanın diğerine psikolojik taciz uygulamasını engellemeyen işveren gözetim ve koruma yükümlülüğünü gereği gibi yerine getirmemiş demektir. Bu durumda kişilik hakkı ihlal edilen çalışanın maddi ve manevi tazminat hakkı doğmaktadır. Belirtelim ki mağdur işçinin, tacize son verme noktasında başarıya ulaşılsa bile, işveren harekete geçene dek, taciz nedeniyle meydana gelmiş olan zararı talep etmesi mümkündür. Türk Borçlar Kanunu’nun 112. maddesi sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluğu düzenlemektedir. Buna göre “Borç hiç veya gereği gibi ifa edilmezse borçlu, kendisine hiçbir kusurun yüklenemeyeceğini ispat etmedikçe, alacaklının bundan doğan zararını gidermekle yükümlüdür’. Görüleceği üzere, ilgili madde bir kusurlu sorumluluk hali düzenlemiştir. Buna göre psikolojik tacize ilişkin gerekli önlemleri, gerek Türk Borçlar Kanunu gerekse İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu hükümleri çerçevesinde almayan işverenin bu noktada kusurlu olduğu kabul edilebilecek ve bundan dolayı işçinin zararından sorumlu olacaktır. Türk Borçlar Kanunu’nun 112. maddesi kapsamında açılacak olan zararların tazmini davalarında, işçi hizmet ilişkisinin yanı sıra sözleşmeye aykırılık teşkil eden psikolojik taciz davranışlarını ve bu nedenle uğradığı zararları ispat edecektir; ancak, işverenin kusurlu olduğunu ispat yükü işçinin üzerinde değildir. TBK’nun 112. maddesi ispat yükünü tersine çevirdiği için, işveren, sorumluluktan kurtulmak istemekteyse, hukuka aykırı davranışların gerçekleşmesinde ve zararların doğmasında kusuru bulunmadığını, işçiyi koruma ve gözetme borcunu gereği gibi ifa ettiğini ispat etmekle yükümlüdür. Bu durumda haksız fiil sorumluluğu ve sözleşmeden doğan sorumluluk hallerinden birini seçmekte serbest olan işçinin sözleşmeden doğan sorumluluğa ilişkin hükümlere başvurması daha lehine olacaktır. Zira haksız fiil hükümlerine dayanması halinde işverenin kusurunu ispat etmesi gerekmektedir. (TBK. m.50/1). Ayrıca TBK 112. madde kapsamında açılacak davalarda zamanaşımı on yıl iken (TBK. m.146); haksız fiile dayalı davalarda zamanaşımı zarar ve tazminat yükümlüsünün öğrenildiği andan itibaren iki ve herhalde psikolojik taciz olayının gerçekleşmesinden itibaren on yıldır .(TBK m.72).

İlginizi çekebilir:  Fazla Mesainin Komşu İşyerindeki Çalışan Beyanları İle İspatı Mümkün Müdür?

3- Çalışmaktan Kaçınma Hakkı

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’na göre işçinin çalışmaktan kaçınma hakkı, kanunun 13. maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre, ciddi ve yakın tehlike ile karşı karşıya kalan çalışanlar kurula, kurulun bulunmadığı işyerlerinde ise işverene başvurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alınmasına karar verilmesini talep edebilir. Kurul veya işverenin çalışanın talebi yönünde karar vermesi hâlinde çalışan, gerekli tedbirler alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabilir. 6331 sayılı kanun, kapsamı itibarı ile kamu ve özel sektöre ait bütün işlere ve işyerlerine uygulanacağından, çalışmaktan kaçınma hakkı tüm çalışanlar için mevcudiyet kazanacaktır. Öğretide katıldığımız bir görüşe göre işyerinde psikolojik taciz eylemlerin faili kim olursa olsun bunları sona erdirmek için hiçbir girişimde bulunmayan işveren, işçiye içinde çalışılması beklenemeyecek bir çalışma ortamı sunmaktadır. Bu durumda işçinin iş görme borcunu ifa edebilmesi için kendisine elverişli bir iş ortamının sağlanmasını talep etme hakkı vardır. Diğer bir görüşe göre ise psikolojik taciz her durumda işyerinde iş sağlığı ve güvenliği bakımından işçinin fiziksel ve ruhsal sağlığını bozucu yakın ve acil bir tehlike olarak değerlendirilmez. Bu unsurların varlığı her taciz olayında ayrı ayrı değerlendirilmelidir.

Mobbingin etkileri nelerdir?

Mobbinge maruz kalmak bir çalışanın fiziksel ve psikolojik açıdan sağlığının bozulmasına sebep olabilir. Bununla birlikte mobbing uygulandığı süreye, şiddetine, kaç kişi tarafından uygulandığına ve benzeri detaylara göre farklı sonuçlar doğurabilir. en bilinen ve gözlemlenen sonuçları;
• Gerginlik,
• Öfke,
• Alınganlık,
• Dikkatsizlik,
• Özgüven kaybı,
• Endişe,
• Korku,
• Yetersizlik hissi,
• İştahsızlık ya da aşırı yeme,
• Kilo kaybı ya da kilo alma,
• Ağlama nöbetleri,
• Uyku bozuklukları,
• İşe geç kalma,
• Konsantrasyon bozukluğu,
• Mide sorunları,
• Cilt sorunları,
• Bağırsak sorunları,
• Alkol ya da madde bağımlılığı,
• Depresyon,
• Paranoya,
• Panik ataklar,
• Ciddi psikolojik ve psikiyatrik rahatsızlıklar,
• Kalp krizi.
Bununla birlikte mobbinge maruz kalan ve buna tanıklık eden çalışanların yaşayacağı olası sağlık sorunları bu çalışanların sağlık harcamalarını artıracağından ekonomik olarak da zarar görmelerine sebep olacaktır.

Mobbing davasına bakmakla görevli mahkemeler hangileridir?

Mağdurun kamuda veya özel sektörde çalışmasına göre ve talebi dâhilinde görevli mahkemeler;
İdare Mahkemesi, İş Mahkemesi veya Asliye Hukuk Mahkemesi olabilir.

Günümüzde mobbing, cinsiyet ve hiyerarşi farkı gözetmeksizin, tüm kültürlerde ve tüm işyerlerinde gerçekleşen bir olgudur ve mobbinge maruz kalma riski, herkes için vardır. Herhangi biri mobbing mağduru olabilir veya bazı insanlar da belirli özelliklerinden dolayı mobbing mağduru olarak seçilebilir. Mobbing genellikle işverenlerce, İş Kanunu’nun işçiyi koruyan ve tazminat yükümlülüğü doğuran hükümlerinden kurtulmak için yıldırma amaçlı olarak kullanılmaktadır. Özellikle ekonomik kriz dönemlerinde, işverenlerin personel sayısında azaltmaya gitmeleri ve işsiz sayısının çok olduğu ülkemizde daha ucuza, daha genç çalışanların işe alınmak istenmesi gibi nedenlerle mobbing, istenmeyen bir çalışandan tazminat ödenmeksizin kurtulmak için tercih edilen ana yöntem haline gelmektedir. Çok zaman mobbing, mağdurdan kurtulma amaçlı olarak uygulansa da bazen işverenlerin çalışanları teşvik etmek amacıyla da mobbinge başvurdukları görülmektedir. Mobbingin işyerindeki bir anlaşmazlıkla başladığı düşünüldüğünde, mobbing uygulayan kişinin saldırgan eylemlerine, yönetimin veya iş arkadaşlarının da katılması söz konusu olabilmektedir. Mobbingin devamı aşamasında mobbing mağduru, sorunun kaynağı, problemli ya da akıl hastası olarak damgalanmakta ve süreç işe son verilmesi ya da mağdurun işten ayrılması ile tamamlanmaktadır. Ancak işten ayrılma çok zaman uygulanan mobbingin bittiği anlamına gelmemekte, benzer bir iş kolunda çalışmak istendiğinde artık referanslar kirlenmiş olacağından, mağdur kötü huylu ya da işten anlamaz olarak damgalanmış olmaktadır.

İlginizi çekebilir:  Ücreti Zamanında Ödenmeyen İşçinin Hakları Nelerdir?

İşçinin iş sözleşmesini sona erdirirken ahlak ve iyi niyet kurallarında 6 iş günü üst süre aranmıştır, ancak işçinin mobbing sebebi ile iş akdini feshetmesinde sebebin ortaya çıkması veya öğrenilmesinden sonra 6 gün içerisinde fesih zorunluluğunun bulunmamasıdır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, mobbing eyleminin bir anda başlayıp biten bir eylem olmadığını, sonuçları bakımından da devam ettiğini ve süre giden bir eylem olduğunu belirtmiştir. Böylece işçinin iş yerine; uğradığı mobbing ile ilgili gerekli önlemlerin alınması yönünde ihtarname gönderdiği tarihten itibaren 6 gün içerisinde iş akdini haklı sebeple feshetme zorunluluğu aranmamıştır.

Konu ile Alakalı Yargıtay Kararları;

  1. Yargıtay’ın 22. Hukuk Dairesi’nin 2013/693 Esas, 2013/30811 Karar sayılı ve 27.12.2013 tarihli ilamı:“Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbingin varlığını gösteren olguların mahkemeye sunulması halinde, işyerinde mobbingin gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü” şeklindedir.İlgili Yargıtay kararı da ispat külfetinin işverene düştüğü yönündedir.

  2. “…Somut olayda, davacının satın alma bölümünde çalıştığı ve iş akdinin haksız feshedildiğini ileri sürdüğü anlaşılmaktadır.Mahkemenin yargılama sonunda iş sözleşmesinin davacı tarafından haksız olarak feshedildiği sonucuna ulaşması dosya kapsamına uygun düşmemektedirDosyadaki delillerden davacının yaptığı bir tanıklıktan dolayı çalışmakta olduğu davalı işyerinde farklı muameleye maruz kaldığı, savunmasının alındığı, yazılı muvafakati alınmaksızın çalışmakta olduğu yerin değiştirildiği, işyerinde çalışan bir şoförle aralarında bir ilişki olduğu yolunda doğruluğu ispatlanamayan bir kısım asılsız isnatlara maruz bırakıldığı, tüm bu uygulamaların davacı açısından yıldırma (mobbing) olarak kabulünün gerektiği, bu itibarla da davacının iş sözleşmesini haklı olarak feshettiği anlaşıldığından, kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekirken reddine karar verilmesi isabetsizdir.”(9. HD. 2010/35500 E. 2012/44486 K. 27.12.2012)

  3. “…Somut olayda, davacı, öncelikle iddia ettiği olayları , sonrasında da kişilik haklarının ihlal edildiğini ispat etmelidir. Dosyadaki e-maillerin içeriği incelendiğinde gayet nezaketli bir dil kullanıldığı gibi, verilen talimatların işin gereği, bankanın işleyişi için, hatta geçici görevlendirme kapsamında olduğu izlenimi doğmaktadır. Davacının konumu itibariyle talimatların sırf küçük düşürme amaçlı olduğu kabul edilecek olsa dahi mobbingde herşeyden önce süreklilik esastır. Kaldı ki, böyle bir sonuç çıkarmaya çalışmak zorlama bir yorum olacaktır. Yöneticinin görevini yapmak için otoriter olması yukarıda da bahsedildiği gibi mobbingin uygulandığı anlamına gelmez. Ayrıca, davacının pek tabii olarak 4857 sayılı yasanın 22. maddesi uyarınca iş koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle bu tür görevlendirmeleri kabul etmeme hakkı vardır. Davacının tek tanığının beyanları da olayların ispatı açısından yetersiz olup, koşullan oluşmayan manevi tazminat talebinin reddi yerine kabulü hatalıdır.”( 9.HD. 2010/38293 E. 2013/5390 K. 12.02.2013)

[Toplam:0    Ortalama:0/5]