Mobbing Nedir? Mobbing’in Unsurları ve Nedenleri Nelerdir?

Mobbing, işyerinde bir ya da birden fazla çalışana belirli bir süre boyunca sistemli olarak yapılan ve yıldırma, işten ve işyerinden uzaklaştırma, pasifize etme, baskı altına alma gibi amaçlarla ve kötü niyetle gösterilen davranış, tutum ve tavırlar bütünüdür. Çalışma yaşamında psikolojik taciz kavramı, işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeydeki çalışanlar veya astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışları ifade eden anlamlar içermektedir. İşyerinde psikolojik taciz veya İngilizce söyleniş şekliyle mobbing yaşamının var oluşundan bu yana yaşanan, ancak insan doğasının gereğinden ötürü açığa çıkarmaktan kaçınılan, adeta bilinmezden gelinen karmaşık, çok boyutlu ve çok disiplinli bir konudur. Kültür farkı gözetmeksizin tüm işyerlerinde ortaya çıkabileceği gibi cinsiyet farkı gözetmeksizin herkesin de maruz kalabileceği, sonuçları ağır bir durumdur. Kamu kurumlarında ve özel sektörde çalışma ilişkilerini ve mağdurun sağlığını olumsuz yönde etkileyen, işyerinin ve çalışanların verimini düşüren psikolojik taciz; tek bir nedenle açıklanamayacak kadar kapsamlı ve karmaşık bir süreçtir. İşyerlerinde psikolojik taciz, kişilik özellikleri, mağdurun iş konumu, örgütsel ve sosyo-ekonomik koşulların etkileşimi sonucu ortaya çıkan ve tüm dünyada olduğu gibi ülkemizde de sıkça kamuoyu gündemine gelen bir işyeri sorunudur. Türkiye’de çalışanların işyerinde psikolojik tacize karşı korunması 1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi ile hüküm altına alınmıştır. Bunun yanında çalışanların uğradığı psikolojik tacizin işçinin kişilik hakkını ihlal eden bir davranış olması ve işverenle işçi arasındaki borç ilişkisi bakımından borca aykırılık teşkil etmesi nedeniyle Medeni Kanunu’nun kişilik haklarını koruyucu hükümleri ile Borçlar Kanunu’nun haksız fiil düzenlemeleri, işyerinde psikolojik tacize maruz kalanlara karşı hukuki koruma sağlamaktadır.
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunun 417.maddesi işyerinde psikolojik taciz düzenlenmiş olup Kanuna göre; işveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. Belirtmek gerekir ki bu madde ile hukukumuza psikolojik taciz konusu düzenlenmiş fakat psikolojik tacizin tanımı yapılmamıştır. Türkiye’de psikolojik taciz kavramı ilk kez Ankara 8. İş Mahkemesi’nin 20.12.2006 tarih ve 2006/19E., 2006/625K. No’lu kararında tanımlanmıştır. Buna göre; ‘Mobbing kavramı, işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama vb. davranışları içermektedir.’ Söz konusu kararın temyiz edilmesi üzerine, bu karar, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 30.05.2008 tarihli ve 2007/9154E., 2008/13307K. sayılı kararı ile onanmıştır 9 . Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının tanımına göre psikolojik taciz, işyerlerinde bir veya birden fazla kişi tarafından diğer kişi ya da kişilere yönelik gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan; mağdur ya da mağdurların kişilik değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine veya sağlıklarına zarar veren; kötü niyetli, kasıtlı, olumsuz tutum ve davranışlar bütünüdür. Öğretide yapılan bir tanım uyarınca işyerinde psikolojik taciz, işyerinde bir kişiye yönelik olarak onun onurunu zedeleyici, aşağılayıcı, düşmanca, küçük düşürücü veya rencide edici bir ortam yaratan, tekrarlanan ve hukuka aykırı fiillerden oluşan bir süreçtir. Diğer bir tanım uyarınca psikolojik taciz, işçinin manevi kişiliğine karşı işveren, işveren vekili veya diğer işçiler tarafından gerçekleştirilen, insanlık onuru ve saygınlığı ile bağdaşmayan, kötü muamele, aşağılama, dışlama vb. biçiminde ortaya çıkan, küçültücü ve yıldırıcı tekrarlanan davranışlardır.

İlginizi çekebilir:  İş Yerindeki Tartışma Haklı Neden İle Fesih Sebebi Midir?

Psikolojik Tacizin Nedenleri Nedir?

Psikolojik taciz mağdurlarının kişilikleri ve psikolojik tacizin psikolojik nedenlerine odaklanan çalışmalarda, işyerinde psikolojik taciz mağdurlarının genellikle dürüst, çalışkan, kendilerini başkasına beğendirme ihtiyacı içinde olmayan, özgüveni yüksek, girişken, nitelikli, kısmen yargılayıcı ancak suçlayıcı olmayan, kişilerle ve olaylarla değil düşüncelerle uğraşmayı seven insanlar olduğu görülmektedir. Çoğu durumda mağdurlar, daha yüksek mevkilerdekilere tehdit oluşturdukları için seçilmiş kişiler olup duygusal zekâları yüksek, dolayısıyla, esnek, hassas ve kendi davranışlarını gözden geçirebilen, başkalarının davranış ve duygularını yüksek seviyede hissedebilen, yeni fikirler üretebilen, farklı bakış açıları ile dünyayı yorumlayabilen kişilerdir. Yukarıda sayılan sebepler kişisel sebeplerdi, kişisel sebeplerin yanı sıra bir de kurumsal nedenleri ele almak gerekmektedir. Kurumlardaki hiyerarşik bir örgüt yapısı çoğu zaman otoriter bir yönetim tarzını da beraberinde getirmekte ve bu durum psikolojik taciz için uygun bir ortam hazırlamaktadır. Hiyerarşik bir örgütlenme, psikolojik taciz failinin kendisini saklaması açısından elverişli bir zemin oluşturmaktadır. Böylece uzun dönemde psikolojik taciz, yönetim biçiminin bir parçası haline gelebilmektedir. Yatay örgütlenmede hiyerarşik örgüt yapısında bulunan tabiiyet ilişkisi söz konusu olmadığından, geniş bir esneklik söz konusu olabilmekte, kötü yönetim, yetersiz iletişim, zayıf liderlik yapısı, stresli ortamın varlığı, insanların kendilerinden beklenenleri yerine getirememesi, yeniden yapılanma, rekabetçi ortamlarda kendi işini kaybetmekten korkma, kendi durumunu koruma durumu, yeni fikirlerin ortaya çıkmaması, sürekli aynı şeylerin tekrarlanması gibi davranışlar işyerinde psikolojik tacize yol açabilmektedir. Yöneticilerin işyerinde psikolojik tacizin varlığına inanmamaları da söz konusu davranışın sürmesine neden olabilmektedir.

Psikolojik Tacizin (MOBBİNG’İN) Unsurları

1- İş yerinde gerçekleşmelidir.
2- Sistematik olmalıdır.
3- Süreklilik kazanmış bir sıklıkla tekrarlanmalıdır.
4- Mağdurun kişiliğinde, mesleki durumunda veya sağlığında zarar ortaya çıkmalıdır.
5- Kasıtlı yapılmalıdır.
6- Yıldırma, pasifize etme ve işten uzaklaştırma amacında olmalıdır.

İlginizi çekebilir:  Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılarak Tazminat Alan Kişi Yeni Bir İşte Çalışabilir Mi?

 

Psikolojik Tacizin (MOBBİNG’İN) Türleri

  1. Hiyerarşik (Dikey) Psikolojik Taciz
  2. Fonksiyonel (Yatay) Psikolojik Taciz

İşverenin, işyerinde psikolojik tacizden ötürü Anayasa başta olmak üzere, 4857 sayılı İş Kanunu, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, Türk Medeni Kanunu ve Türk Ceza Kanunu açısından sorumlulukları vardır. Bilindiği üzere çalışanların büyük çoğunlu 4857 sayılı İş Kanunu’na tabidir. Ancak çalışma hayatı sadece İş Kanunu’nun uygulama alanı bulduğu iş ilişkilerinden ibaret değildir. Bu kanunun kapsamı dışında kalan iş ilişkileri ile özellikle 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun uygulandığı işyerleri ya da üniversiteler gibi kamusal çalışma alanlarını da kapsayan bir bütündür ve işyerinde psikolojik tacize yönelik hukuki düzenlemelerin bu alanları da içine alacak bir biçimde değerlendirilmesi icap eder. Yine 4857 sayılı İş Kanunu’nda düzenleme bulunmayan hallerde, bu yasaya tabi çalışanlar için de Türk Borçlar Kanunu hükümleri uygulama imkânı bulacaktır. Belirtmek gerekir ki 4857 sayılı İş Kanunu psikolojik tacize ilişkin herhangi bir düzenleme içermemektedir. Özel bir düzenleme mevcut olmaması karşısında, çalışanların maruz kaldıkları psikolojik tacizin hizmet sözleşmesinin taraflara yükledikleri borçlar ve ödevler kapsamında değerlendirilmektedir. Psikolojik tacizin hedefinde mağdur işçinin kişilik hakkı, özellikle kişilik hakkı kapsamında korunan onur ve saygınlık değeri bulunmaktadır. İşyerinde psikolojik tacizin kişilerin mutlak haklarından olan ve temel koruma normları ile korunan kişilik değerlerini ihlal ettiğine şüphe yoktur. Gerçekten işyerinde hedefteki kimseyi aşağılayan, dışlayan, yok sayan, onun kendisine olan güvenini sarsan her türlü taciz eyleminin, kişinin ruh bütünlüğü ile sosyal ve manevi kişiliğini ihlal ettiği; hatta bu tür bir ihlale en tipik ve kaba bir örnek teşkil ettiği açıktır. Süreci oluşturan davranışların işyerinde işveren veya diğer işçiler tarafından icra edilmesi, sürecin odağında olan ve kişilik hakkı ihlal edilen kişinin işçi olması, gözetme borcu kapsamında işverenin, işçinin tüm kişilik değerlerini korumakla yükümlü olması gerçeği, işyerinde psikolojik taciz konusunda Türk iş hukuku yapısının ana ekseninin haksız fiil ve borca aykırılık yolu ile işçinin kişilik hakkının ihlal edilmesi olduğunu göstermektedir ve psikolojik taciz sürecinin yaşandığı hukuki zemin iş sözleşmesi ve iş ilişkisidir. İşyerinde psikolojik taciz, işverenin işçiyi gözetme borcuna ve eşit davranma borcuna aykırılık taşımaktadır.

İlginizi çekebilir:  Sigorta Primleri Eksik Yatırılan İşçinin Hak Kayıpları

Mobbingin kanuni dayanakları nelerdir?
Kişilik haklarının korunması kapsamında, Medeni Kanun m.23-25 arasında düzenlemeler mevcuttur.
İş Kanunda doğrudan düzenleme mevcut değildir ancak; eşit davranma ilkesi kapsamında m.5, çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi kapsamında m.22, iş sağlığı ve güvenliği konusunda işçilerin ve işverenlerin yükümlülükleri kapsamında m.77 değerlendirilebilir.
Mobbingin yasal dayanağı olan daha önce de değinildiği üzere, Borçlar Kanunu m.417’de,” İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.” şeklinde düzenleme yapılmıştır.

[Toplam:0    Ortalama:0/5]