Kısmi çalışma, işçinin, iş yerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yaptığı çalışmaya denir. Her işçi; işin mahiyetine, kendi ihtiyaçlarına ve durumuna, işverenle karşılıklı anlaşma koşuluna bağlı olarak ve yazılı olması şartıyla kısmi süreli iş sözleşmesine dayanarak kısmi süreli çalışma yapabilir.
Kanunda Bu Konu Nasıl Düzenlenmiştir?
4857 Sayılı İş Kanununun 13. Maddesine göre Kısmi Süreli İş Sözleşmesi “işçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmi süreli iş sözleşmesidir.” şeklinde tanımlanmıştır. Bu tanıma göre, kısmi süreli çalışma, işçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal isçiye göre kısa belirlendiği çalışma biçimi olarak ortaya çıkmaktadır. Kısmi çalışan işçinin birden fazla iş yerinde çalışması mümkündür.
Nitekim Yargıtay bir kararında “esnek çalışma biçimlerinden kısmi süreli çalışma ile bir kimsenin aynı zamanda birden fazla iş yerinde ayrı hizmet akitleri ile çalışması mümkündür. … birden çok işverenin olması aradaki ilişkinin iş sözleşmesine dayanmadığı anlamına gelmez.” demektedir. Kısmi çalışmanın nitelikli iş gücüne yönelik talep artışı sağlama düşüncesi, bu özelliklere sahip iş gücünün kısmi çalışmaya yönelmesini sağlamamıştır. İş gücü ve işverenler kısmi çalışmaya yönelik önemli kuşkulara sahiptir. Bu durum istihdamın yapısından açıkça görülmektedir. Kısmi çalışma daha çok niteliksiz işler ve tarım sektöründe kendine yer bulmuştur. Kısmi çalışma sektörel açıdan Türk çalışma hayatının istihdam yapısına uyumlu bir durum göstermektedir.
Kısmi çalışma ağırlıklı olarak tarım sektöründe görülen bir istihdam şekli olarak görünmektedir. Tarım sektöründe istihdam edilenlerin (gündelikçi, mevsimlik tarım işçisi vb.) kendilerini bu istihdam türünde görmeleri bunda temel etken olarak görülmektedir.
Kısmi Süreli Çalışma Talebi Hangi Şekilde Yapılır?
- İşçi, 5 inci maddede belirtilen analık izninin, 6 ncı maddede belirtilen ücretsiz iznin veya 7 nci maddede belirtilen altı aya kadar ücretsiz iznin bitiminden itibaren çocuğun mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar herhangi bir zamanda kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir.
- Kısmi süreli çalışma talebi, 7 nci maddede belirtilen altı aya kadar ücretsiz izin süresi kesilerek de yapılabilir. Ücretsiz iznin tamamının kullanılması şartı aranmaz.
- Kısmi süreli çalışma talebi, bu haktan faydalanmaya başlamadan en az bir ay önce işçi tarafından yazılı olarak işverene bildirilir.
Kısmi Çalışma
İşçinin kısmi çalışan işçi olması için, normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre ciddi derecede daha az belirlenmesi ihtimalinde söz konusu olur. İş Kanunu’nun 63. Maddesinde belirtildiği üzere, genel olarak çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Bir çalışmanın kısmi süreli çalışma olarak kabul edilebilmesi için, haftalık çalışma süresinin en fazla normal haftalık çalışma süresinin 2/3’ü (30 saat) olması gerekir. İşçi, haftalık çalışma süresi 30 saati aşmamak kaydıyla haftanın 6 günü çalıştırılabilir. Haftanın 6 günü olmasının nedeni ise; altı gün çalışan işçiye yedinci gün hafta tatili verilmesinin zorunlu olmasıdır. Kısmi çalışmanın diğer çalışma türlerinden ayırımı yapılırken üç temel unsur dikkate alınmaktadır;
- Süre,
- Süreklilik
- Serbest irade
Bu üç unsur kısmi çalışmanın temelini oluşturur. Süreli iş sözleşmesi süreklilik unsuru ile kısa süreli çalışma ve belirli süreli çalışmadan, düzenli olması yönüyle de mevsimlik ve geçici işlerden ayırmaktadır.
İşverenin Kısmi Çalışana Karşı Yükümlülükleri Nelerdir?
İş Kanunu’nun 13. maddesi, kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamayacağını belirtmiştir. Benzeri şekilde İş Kanunu’nun 5 maddesi de, işverenin, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, farklı işlem yapmasını yasaklamıştır. İş Hukukunun en temel ilkelerinden biri olan eşit davranma ilkesi, haklı ve kabul edilebilir bir neden olmaksızın bir işyerinde çalışan işçilere farklı muamele yapılmamasını ifade eder. Eşit davranma ilkesi kısaca, “eşit durumdaki kişilere eşit davranılması” olarak tanımlanabilir. Kısmi süreli iş sözleşmesinde, ücretin şeklini ve miktarını işçi ve işveren serbestçe belirlerler. Ancak bu belirlemenin kanuni bir sınırı bulunmaktadır. İşçiye verilecek olan ücretin aynı süre için hesaplanacak asgari ücretin altına düşmemesi gereklidir. Asgari Ücret Yönetmeliği’nin 6. maddesine göre, ücretin, bir günlük olarak belirlenmesi esastır. Ancak, aynı maddeye göre, aylık, haftalık, saat başına, parça başına veya yapılan iş tutarına göre ücret ödenen durumlarda gerekli ayarlamalar buna göre yapılır. Kısmî süreli çalışan işçilere ödenecek ücret, çalışma sürelerine uygun gelen asgari ücretin altında olamaz. Yargıtay’a göre de, birden çok işyerinde kısmi süreli olarak çalışan işçinin asgari ücreti de çalıştığı gün veya saatler oranında hesaplanır; “günlük asgari ücret 7,5 saat çalışmanın karşılığı olduğundan, kısmi süreli çalışmanın da buna göre hesaplanması gerekir”. İş Kanunu’nun 13 maddesine göre, kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenecektir. Hafta tatilinde alacağı ücret günlük 2 saatlik ücretidir. Kısmi süreli çalışan işçiler, haftanın beş ve daha az günlerinde çalışmaları halinde hafta tatiline hak kazanamayacaklardır. Başka bir ifadeyle, işyerinde haftada 3 gün ve 4 gün gibi kısmi süreli işçiler hafta tatiline hak kazanamayacaktır. Ayrıca belirtilmelidir ki, işçinin saat ücret ile çalışması halinde bir saatlik ücretinin asgari ücretin bir saatlik miktarından az olamaz.
Kısmi Çalışan İşçi Kıdem Tazminatına Hak Kazanır Mı?
Kısmi süreli bir iş sözleşmesiyle çalışan bir işçinin kıdeminin fiilen çalıştığı sürelerin birleştirilmesiyle bulunacak süre üzerinden hesaplanacağı savunulduğu gibi, iş sözleşmesinin başlangıcı ile sona ermesi arasındaki çalışılan ve çalışılmayan günler ayrımı yapılmaksızın tüm süre üzerinden hesaplanması gerektiği de savunulmaktadır. Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin kıdem süreleri, tam süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerde olduğu gibi, işçinin fiilen çalışmaya başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazandıran hallerden biri ile sona erdiği tarihe kadar geçen süreye göre belirlenir. Başka bir ifadeyle, kıdem tazminatının hesaplanmasında iş sözleşmesinin başlangıcı ile bitişi dikkate alınır. Konuya ilişkin olarak Yargıtay bir kararında “davacı işyeri hekimi olup, hizmet sözleşmesine göre haftada beş gün yaklaşık iki saatten ayda toplam 41 saat çalıştığı anlaşılmaktadır. Bu şekilde çalışma, kısmi süreli çalışmadır. Kısmi süreli çalışma hallerinde, kıdem tazminatı hesabında davacıya kısmi süreli çalışma karşılığı olarak ödenen aylık ücreti dikkate alınmalıdır. Buna karşın mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda; aylık ücreti, kısmi süreli çalışma esasına göre azaltılarak kıdem tazminatı hesabı yapılmıştır. Karar bu yönüyle hatalı olup bozmayı gerektirmiştir” demektedir.
Kısmi Süreli Çalışma Yapılabilecek İşler Nelerdir?
Yönetmelikte, sadece aşağıda belirtilen işlerde işverenin onayı aranmaktadır. Bunun dışında kalan tüm işlerde, işverenin uygun bulma şartı aranmaksızın kısmi süreli çalışma yapılabilecektir.
10.02.2016 tarihli Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren 6663 Sayılı Kanun’un 21. maddesiyle, 4857 sayılı İş Kanununun 13. maddesine eklenen fıkralar ile; analık izni ve yarı zamanlı çalışma sonrasında, çocuğun mecburi ilköğretim çağına gelmesine kadar ebeveynlere kısmi süreli çalışma hakkı verilmiş ve bu uygulamaya ilişkin usul ve esasların Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle belirleneceği hüküm altına alınmıştır. 8 Kasım 2016 tarihli ve 29882 sayılı Resmi Gazete’de söz konusu Yönetmelik yayımlanarak yürürlüğe girmiştir. Analık İzni veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmelik ile doğum ya da evlat edinilmesi sonrası işçinin kısmi süreli çalışma yapabileceği işler ve uygulamaya ilişkin usul ve esaslar belirlenmiştir. Buna göre; 6663 Sayılı Kanun’un 21. maddesiyle, 4857 sayılı İş Kanununun 13. maddesine eklenen fıkralar ile; analık izni, çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin veya 6 aya kadar ücretsiz izin sonrasında, çocuğun mecburi ilköğretim çağına gelmesine kadar ebeveynlere kısmi süreli çalışma hakkı verilmiştir. Ebeveynlerden biri, çocuğun mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden aybaşına kadar kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilecektir. Bu talep, işveren tarafından karşılanacak ve geçerli fesih nedeni sayılmayacaktır. Ayrıca, kısmi süreli çalışmaya başlayan işçi aynı çocuk için bir daha bu haktan faydalanmamak üzere tam zamanlı çalışmaya dönebilecektir. Diğer taraftan, kısmi süreli çalışmaya geçen işçinin tam zamanlı çalışmaya başlaması durumunda yerine işe alınan işçinin iş sözleşmesi kendiliğinden sona erecektir. Ebeveynlerden birinin çalışmaması halinde, çalışan eş kısmi süreli çalışma talebinde bulunamayacaktır. Bir çocuğu eşiyle birlikte veya münferiden evlat edinenler de çocuğun fiilen teslim edildiği tarihten itibaren bu haktan faydalanabilecektir.
Kısmi Süreli Çalışma Talebi Nasıl Yapılır?
İşçiler; analık izni, çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin veya 6 aya kadar ücretsiz iznin bitiminden itibaren, çocuğun mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar herhangi bir zamanda kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilecekler. Kısmi süreli çalışma talebi, 6 aya kadar ücretsiz izin süresi kesilerek de yapılabilecektir. Ücretsiz iznin tamamının kullanılması şartı aranmayacaktır. Kısmi süreli çalışma talebinin, bu haktan faydalanmaya başlamadan en az 1 ay önce işçi tarafından yazılı olarak işverene bildirilmesi gerekmektedir.
Kısmı Süreli Çalışma Uygulamasından Tam Süreli Çalışmaya Nasıl Geçilecektir?
Kısmi süreli çalışmaya başlayan işçi, aynı çocuk için bir daha bu haktan faydalanmamak üzere tam süreli çalışmaya dönebilecektir.
Tam süreli çalışmaya geri dönmek isteyen işçi, işverene en az 1 ay önce yazılı olarak talebini bildirecektir.
Kısmi süreli çalışmaya geçen işçinin tam süreli çalışmaya başlaması hâlinde yerine alınan işçinin iş sözleşmesi kendiliğinden sona erecektir.
Kısmi süreli çalışmaya geçen işçinin iş sözleşmesini feshetmesi hâlinde, yerine alınan işçinin iş sözleşmesi yazılı onayı olması koşuluyla fesih tarihinden itibaren belirsiz ve tam süreli sözleşmeye dönüşür.
İşverinin Kısmi Süreli Çalışma Talebinde Bulunan İşçinin İş Sözleşmesini Fesih Hakkı Var Mıdır?
İşçinin belirtilen tarihte iş edimini sunmaya başlaması kaydıyla kısmi süreli çalışma talebi geçerli fesih nedeni sayılmayacaktır.
Kısmi Süreli Çalışmaların SGK’ya Bildirilme Usulü Nasıldır?
Kısmi süreli çalışanların prim gün sayısının nasıl hesaplanacağı konusu, hem 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 80 inci maddesinde, hem de SGK Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği’nin 100 üncü maddesinde açıklanmıştır. Sosyal güvenlik mevzuatında da kısmi süreli çalışma; iş mevzuatına paralel olarak sigortalının normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre üçte ikisi oranından daha az belirlendiği çalışmalar olarak kabul edilmektedir. Buna göre, , işveren ve sigortalı arasında kısmî süreli hizmet akdinin yazılı olarak yapılmış olması kaydıyla, ay içerisinde günün bazı saatlerinde çalışan ve çalıştığı saat karşılığında ücret alan sigortalının ay içindeki prim ödeme gün sayısı, ay içindeki toplam çalışma saati süresinin 4857 sayılı İş Kanununa göre günlük olağan çalışma süresi olan 7,5 saate bölünmesiyle, sigortalı için bildirilmesi gereken prim ödeme gün sayısı hesaplanmakta ve bu şekilde yapılacak hesaplamalarda 7,5 saatin altındaki çalışmalar 1 güne tamamlanmaktadır.
Örnek: A sigortalısı ile işvereni arasında yazılı olarak yapılan kısmi süreli iş sözleşmesine göre ayda 70 saat çalışılacağı ve buna göre ücret ödeneceği konusunda anlaşıldığını varsayalım. Bu durumda A sigortalısının 2019/Mart ayında prim gün sayısı: (70 saat/7,5 saat) 10, eksik gün sayısı:21, eksik gün nedeni:06-kısmi istihdam şeklinde olacaktır.