Fazla Çalışma Nedir? İşçi Hangi Hallerde Fazla Çalışma Yapmalıdır?

Fazla çalışma, işçinin yasal çalışma süresinin veya sözleşmeyle belirlenen çalışma süresinin üzerinde, işverenin yararına yaptığı çalışmaya denir. Yasal haftalık çalışma süresinin 45 saat olduğunu düzenleyen İş K.63, kamu düzenine ilişkindir ve nispi emredicidir.
İş Kanunu’na İlişkin Fazla Çalışma Yönetmeliğine göre;

Madde 3 – Bu Yönetmelikte geçen:
a) Fazla çalışma: İş Kanununda yazılı koşullar çerçevesinde haftalık 45 saati aşan çalışmaları,
b) Fazla sürelerle çalışma: Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle 45 saatin altında belirlendiği durumlarda bu çalışma süresini aşan ve 45 saate kadar yapılan çalışmaları
ifade eder.

Fazla Çalışma Türleri Nelerdir?

  1. Olağan Nedenlerle Fazla Çalışma
  2. Zorunlu Nedenlerle Fazla Çalışma
  3. Olağanüstü Nedenlerle Fazla Çalışma

Olağan Nedenlerle Fazla Çalışma Nedir?

Olağan nedenlerle fazla çalışma, İş Kanunun 63. Maddesinin son fıkrasında belirtilen sağlık kuralları bakımından günde ancak yedi buçuk saat ve daha az çalışılması gereken işler ile 69. maddede yer alan gece çalışması dışında, işverenin Kanunun 41. maddesinde belirtilen nedenlere dayanarak işçilerine, haftalık 45 saatlik çalışma süresini aşacak şekilde, günlük normal çalışma süresinin üzerinde yaptırdığı çalışmaya denir.

Zorunlu Nedenlerle Fazla Çalışma Nedir?

İş Kanunu 42. Maddesinin I bendine göre “Gerek bir arıza sırasında, gerek bir arızanın mümkün görülmesi halinde yahut makineler veya araç ve gereç için hemen yapılması gerekli acele işlerde yahut zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkmasında, işyerinin normal çalışmasını sağlayacak dereceyi aşmamak koşulu ile işçilerin hepsi veya bir kısmına fazla çalışma yaptırılabilir”. Her şeyden öte işçiye zorunlu nedenle fazla çalışma yaptırılabilmesi için işyerinde kanunda belirtilen nedenlerden birinin ortaya çıkması gerekmektedir. İşçi, işverenin zorunlu nedenlerle fazla çalışma isteğine uymakla zorundadır; bu konuda işçinin onayı aranmaz (Fazla Çalışma Y. m. 9/I). Zorunlu nedenlerle fazla çalışma, sadakat borcu içinde yer alan bir yükümlülüktür ve zorunlu nedenle fazla çalışmayı başta sağlığı olmak üzere haklı bir nedeni olmadan reddeden işçinin iş sözleşmesi işveren tarafından İş K. m.25/II, h hükmüne göre haklı nedenle feshedebilir.

Olağanüstü Nedenlerle Fazla Çalışma Nedir?

İş K. m.43/I uyarınca, “Seferberlik sırasında ve bu süreyi aşmamak şartıyla yurt savunmasının gereklerini karşılayan işyerlerinde fazla çalışmaya lüzum görülürse işlerin çeşidine ve ihtiyacın derecesine göre Bakanlar Kurulu günlük çalışma süresini, işçinin en çok çalışma gücüne çıkarabilir”. Olağanüstü hallerde fazla çalışma işverenin talimatı üzerine değil, Bakanlar Kurulu kararıyla yapılmaktadır.

İlginizi çekebilir:  Aynı İşyerinde İki Evli İşçinin Aşk Yaşaması İşverence Haklı Fesih Sebebi Olarak Değerlendirilebilir Mi?

İşçi Fazla Çalışma İçin Onay Vermez İse Ne Olur?

İş Kanunun 41. maddesinin 7. fıkrası hükmüne göre, işçinin fazla çalışma yapması için onayının alınması şarttır. Fazla Çalışma Yönetmeliğine göre işçinin onayının her yıl başında yazılı olarak alınması ve işçinin özlük dosyasında saklanması bir zorunluluktur. Bu kapsamda işçi onay vermediği takdirde işveren tarafından fazla çalışmaya maruz kalır ise bu işçi için haklı nedenle fesih sebebi olacaktır.

Fazla Çalışmanın Karşılığı Nedir?

Fazla çalışmanın karşılığı işçiye iki şekilde verilebilir. Bunlardan bir tanesi, işçiye fazla çalışma karşılığının yasada ya da sözleşmede belirtilen oranlar çerçevesinde artırılarak, zamlı ücret olarak ödenmesidir. Diğeri ise, 4857 sayılı Kanunda düzenlenen, fazla çalışılan sürenin, yasada ya da sözleşmede belirtilen oranlarda artırılmış miktarının, işçiye serbest zaman olarak verilmesidir.

Fazla Çalışma Nasıl İspat Edilir?

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir.

Konu İle İlgili Yargıtay Kararı;
YARGITAY KARARI
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili özetle; davacının 20.07.2012 tarihinde davalı şirketin … Şubesinde çalışmaya başladığını, iş akdinin davalı tarafça 20.01.2014 tarihinde haksız olarak ve kovulmak suretiyle sonlandırıldığını; davacının işyerinde müdür yardımcısı olduğunu ve 1.100,00 TL net maaş + prim usulü ile çalıştığını; primin satış bedelinin % 1,6’sı olarak belirlendiğini, 50.000,00 TL ile 70.000,00 TL arasında satış yaptığını ve aylık en az 800,00 TL ile 1.120,00 TL civarında prim alacağı bulunduğunu, davacının davalı işverenden bazı işçilik alacaklarını ve prim alacaklarını alamadığını; SGK primlerininde asgari ücretten yatırıldığını, bu durumun düzeltilmesini ve ücret alacaklarının ödenmesini istemesi üzerine “satış rakamın düşük” denilerek davalı tarafından 20/01/2014 tarihinde iş akdinin sonlandırıldığını, davacınn 01/10/2013 tarihine kadar sabah 8.00 akşam 20.00 saatleri arasında; 01/10/2013 tarihinden sonra ise sabah 10.30 akşam 20.00, sabah 8:30 akşam 18:30 saatleri arasında çalıştığını, cumartesi-pazar çalıştığında 10.30-19.00 saatleri arasında çalıştığını, çalıştığı süre boyunca yıllık ücretli izinlerini hiç kullanamadığını; genel tatil günlerinde çalıştığını, dini bayramlarda ise 2 gün tatil yaptığını; çalıştığı süre boyunca maaşlarının eksik yatırıldığını, bazen hiç yatırılmadığını, maaşın banka şubesine yatırılarak ödendiğini, banka kayıtlarının incelenmesi ile ücret alacağının tespit edilebileceğini iddia ederek; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, prim alacağı, genel tatil ücreti, yıllık izin ücreti ve ödenmeyen ücret alacaklarının faizi ile birlikte davalıdan tahsilini talep ve dava etmiştir
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili özetle; davacının 21-22-23 Ocak 2014 tarihlerinde mesaisine gelmediğini, bu konuda işyeri yetkilileri tarafından tutanak tutulduğunu, davacının iş sözleşmesini kendi rızasıyla sonlandırdığını, iş akdini kendi rızasıyla sonlandıran işçiye kıdem tazminatı ödenmeyeceğini, dava dilekçesinde belirtilen çalışma sisteminin davalı şirkette bulunmadığını; davacının davalı şirkette 9.00-18.00 saatleri arasında bir saat yemek, yarım saat çay ve ihtiyaç molası ile çalıştığını; haftada bir gün haftalık izin kullandığını, iddia ettiği fazla mesaisinin bulunmadığını, taraflar arasında imzalanan belirsiz süreli iş sözleşmesinde aylık ücrete fazla mesai ücretinin dahil olduğunun hüküm altına alındığını, yasal çalışmalarının aldığı aylık ücrete dahil olduğunu; yine iş sözleşmesi incelendiğinde görüleceği üzere, davacıya maaş dışında ücret ödenmesinin söz konusu olmadığını; prim usulü çalışma iddiasının hukuki mesnetten yoksun olduğunu, prim alacağı talebinin reddi gerektiğini;davacının çalıştığı süre içinde tüm ücretli izinlerini kullandığını, genel tatillerde çalışma yapılmadığını, savunarak, davanın reddini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak; davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı, taraflar vekilleri temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
Davacının fazla mesai ücreti talebinin reddine ilişkin kararın temyizi sadece maktu harca tabi olup ve bu harcın yatırıldığı dosyada mevcut harç makbuzlarından anlaşıldığından, ilk derece mahkemesinin muhtıraya rağmen nisbi temyiz harcının yatırılmadığı gerekçesiyle davacı vekilinin temyiz isteminin reddine dair 2014/72 Esas 2015/266 Karar sayılı ve 06/01/2016 tarihli Ek Kararın kaldırılmasına karar verilerek yapılan inceleme sonunda;
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillere kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Somut uyuşmazlıkta; davacı son net ücretinin net 1.100,00 TL + prim (aylara göre değişken prim) olarak açıklamış, davalı işveren ise davacının maktu ücretle çalıştığını, ancak prim ödemediklerini savunmuştur.
Dava dilekçesi incelendiğinde, davacının davalı işveren ile satışın %1.6’sının prim olarak ödeneceği hususunda anlaştıklarını, ancak bu ödemenin çalışma süresi boyunca hiç yapılmadığını iddia ettiği görülmektedir. Davacı iddia ettiği gibi davalı ile maaş + prim esasına göre anlaştığına ilişkin sözleşme sunabilmiş değildir.
Bir davacı tanığı davacının maaş + prim sistemi ile çalıştığı şeklinde beyanda bulunmuş isede, hiçbir zaman ödenmemiş olduğu her iki tarafında kabulünde olan prim iddiasının tanık tarafından nasıl bilindiğide anlaşılamamıştır. Sonuç itibariyle, ispat yükü üzerinde olan davacı maaş + prim usulüyle çalıştığını ispatlayamadığından son ücreti net 1.100,00 TL kabul edilerek, hüküm altına alınan tüm alacak kalemleri bu miktara göre yeniden hesaplanmalı, davacının prim alacak talebi ise ispatlanamadığından reddedilmelidir.
3-Davacı dava dilekçesinde, davalı işyerinde işe başladığı tarihten 01/10/2013 tarihine kadar 08:00-20:00 saatleri arasında haftada 6 gün, 01/10/2013 tarihinden sonra ise hafta içi 5 gün 10:30 da işe başlarsa akşam 20:00’a kadar, sabah 08:30 da işe başlarsa akşam 18:30’a kadar çalıştığını, cumartesi veya pazar günleri çalıştığında ise 10:30-19:00 saatleri arasında çalıştığını iddia etmiş,buna bağlı olarak da ödenmeyen fazla mesai ücretlerini talep etmiştir. Bu çalışma süreleri tanıklar tarafından doğrulanmıştır.
Davacının bireysel iş sözleşmesi incelendiğinde, yaptığı fazla mesai karşılığı ücretlerin aylık ücretine dahil olduğuna ilişkin hüküm bulunduğu tespit edilmiştir.
Öncelikle davacının 01/10/2013 tarihinden sonraki iddia ettiği çalışma saatleri bakımından, ara dinlenme süreleride düşüldüğünde, aylık ücretin içinde ödendiği anlaşılan haftalık 5,25 saati aşan fazla mesaisi bulunmamaktadır. Bu nedenle davacının 20.07.2012 ile 01/10/2013 tarihleri arasında haftada 6 gün 08:00-20:00 saatleri arasında çalıştığı, günlük 1.5 saatlik ara dinlenme süresi düşüldüğünde bir haftada 63 saat çalıştığı sonuç itibariyle haftalık 18 saat fazla mesai yaptığı, bununda iş sözleşmesindeki hüküm nedeniyle haftalık 5,25 saatlik fazla mesai ücretinin maktu ücretin içinde ödendiği kabul edilerek davacının hak kazandığı anlaşılan fazla mesai alacağının hesaplanarak hüküm altına alınması gerekirken, talebin tamamen reddi hatalıdır.
4-Hüküm altına alınan alacakların net mi yoksa brüt mü olduğunun hükümde belirtilmemesinin HMK’nun 297/2. maddesine aykırı olduğunun ve infazda tereddüde yol açacağının düşünülmemesi de isabetsizdir.
F)Sonuç:
Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 19.09.2019 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.