Mobbing İddiasında İspat Yükümlülüğünün Önemi

Yerli ve yabancı literatürde Mobbing kavramı üzerinde fikir birliği yoktur. Örneğin, Björkqvist ve arkadaşları tarafından “işyerinde taciz”, Baron ve Neuman tarafından “işyeri terörü veya şiddeti”, Ashforth tarafından “zorbalık” ve Anderson ve Pearson tarafından ise “şiddet” olarak tanımlanmaktadır. Mobbingin yaygın amacı, kurban seçilen kişiyi, kendi rızasıyla veya başka bir şekilde o işyerinden uzaklaştırmaktır. Saldırganın temel amacı, hedef alınan kimsenin işten çıkartılması veya uzaklaştırılması ise de, tek amaç bu değildir. Amaç, mağdurun uzaklaştırılması olup, söz konusu uzaklaştırma; işten, işyerinden, işyerindeki pozisyondan veya bir kısım haklardan olabilir. İşyerinde çalışan kişiler hedef aldıklar kişinin terfi etmesini veya prim almasını ya da başka bir birime gönderilmesini sağlamak amacıyla bu kişiye karşı mobbing uygulayabilirler. Bazen işyerindeki boşalan bir üst pozisyon için bu pozisyona aday kimseler arasında rekabet çıkabilmekte ve bu rekabet mobbinge dönüşebilmektedir. Kısaca mobbingde yegâne amaç hedef alınan işçinin işten çıkartılması değildir. Mobbing, insanların iş veya görev icabı bir arada bulundukları her ortamda öteden beri var olan, benzer kavramlarla karıştırılsa da her geçen gün daha fazla davaya konu edilen, unsurlarında ve ispatlanmasında ciddi sorunlar bulunan bir kavramdır. Mobbingin niteliğinde ve özünde hedef alınan kişiyi rahatsız edecek ve onu bıktıracak davranışların gizli ve sinsi şekilde tekrarlanması söz konusudur. Mağdurlar çoğu zaman hedef alındıklarını ve mobbinge maruz kaldıklarını belli bir süre geçtikten sonra fark etmekte, çoğunlukla yalnız bırakılmakta ve en yaygın ispat yöntemi olan tanık beyanlarından mahrum kalmaktadırlar. Mobbing mağdurları saldırının hedefi olurken yalnız oldukları gibi yargılama sırasında delil bulup mahkemeye sunarken de yalnızdır. Mobbingin ispatlanmasında doktor raporları gerekli olmadığı halde doktor raporunun olmaması mağdur aleyhine değerlendirilebilmektedir. Mobbingin özellikle işveren veya vekili tarafından yapılması halinde buna maruz kalan kimsenin tanık başta olmak üzere delil bulmakta zorlanacağı aşikârdır. Mobbing konusunda yapılan araştırma ve anketlere göre her yıl binlerce insanın mobbing mağduru olduğu ortaya konulmaktadır. Buna rağmen bunlardan onlarla ifade edilen kısmının dava açması, bunların da bir kısmının manevi tazminat talebinde bulunmaması ispatta çekilen güçlüğün bir sonucudur. Taraflar, kanunda belirtilen süre ve usule uygun olarak ispat hakkına sahiptir. Sözlükte ispat kelimesi, “bir şeyi açıklığa kavuşturma, güvenilir, sağlam şeyi ikame etme, gerekli delilleri sağlama, bir hak veya vakıanın gerçekliğini delillerle ortaya koyma” anlamlarına gelir. Hukuka aykırı olarak elde edilmiş olan deliller, mahkeme tarafından bir vakıanın ispatında dikkate alınamaz. Kanunun belirli delillerle ispatını emrettiği hususlar, başka delillerle ispat olunamaz. Bir vakıanın ispatı için gösterilen delilin caiz olup olmadığına mahkemece karar verilir. Herkesçe bilinen vakıaların ispatı gerekli değildir. Taraflar ispat hakkının bir gereği olarak başka yerde bulunun bir delilin getirtilmesini mahkemeden isteyebilir. Bu çerçevede, tarafların ellerinde bulunmayan ve incelenmesine karar verilen delillerin getirtilmesi için, mahkemece ilgili resmî makam ve mercilerle üçüncü kişilere bu husus bildirilir. Mahkemeye getirtilmesi mümkün olmayan deliller, bulunduğu yerde incelenebilir veya dinlenebilir. Mobbinge maruz kalan kimsenin kendi lehine delil toplamak amacıyla kendisiyle ilgili ses ve görüntü kayıtlarını mahkemeye sunması hukuka aykırı delil olarak görülemez. Bu nedenle; mobbing gibi ispat güçlüğünün bulunduğu durumlarda hak kaybının önlenmesi ve adaletli bir sonuca ulaşılabilmesi için emare ispatı, fiili karineler, ispat kolaylığı ve ilk görünüş ispatı gibi hukuki kurumların kullanılması zorunludur.
Ülkemizde mobbing’e ilişkin veriler henüz kapsamlı olarak tutulmuyor. Ancak son 2 yılda ALO 170’e yapılan başvurular üzerinden bir değerlendirme yapmak mümkün. 2 yılda ALO 170’e 5 bin 890 mobbing şikâyeti yapılmış. Bu şikâyetlerin ağırlıklı olarak özel sektörden geldiği görülüyor. Şikâyetlerin yüzde 67’si özel sektör çalışanlarından, yüzde 33’ü kamu sektörü çalışanlarından. Özel sektörde de, kamu sektöründe de şikâyetlerin cinsiyet bakımından dengede olduğu görülüyor. Yani kadınların veya erkeklerin mobbinge uğrama ihtimalleri açısından bir farklılık yok. Erkeklerde kadınlarda aynı oranda mobbing’e maruz kalabiliyorlar. Mobbing’e uğradığı kanıtlanan çalışan iş sözleşmesinin feshinden doğan kıdem, ihbar gibi bütün tazminatlarını alabileceği gibi, dava sonucunda manevi tazminata da hak kazanabiliyor. Ayrıca bunun yanında işverenin eşit davranma borcunu ihlal ettiği gerekçesiyle yüksek miktarda tazminat ödemesi sonucu da doğabilir. Ancak mobbing davalarında kişilerin mobbinge uğradıklarını kanıtlamaları oldukça zor. Bu yüzden mobbing’e uğrayan çalışanların bu durumu mümkün olduğunca fazla delille ortaya koyması gerekiyor. Yargıtay’ın bu tip davalarda daha önce önemli miktarlarda manevi tazminat ödenmesine karar verdiği biliniyor. Dolayısıyla işverenin bu nedenle baskı uygulamaya başladığı işçi bu durumu delillerle açıkça ortaya koyabilirse kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanabileceği gibi bir de manevi tazminat alabilir. Bu nedenle işverenler kötü niyetli yöntemlere başvurmamalı, işçiler de bu davranışlara karşı uyanık olmalılar. Mobbing’e uğradığını düşünen çalışan kendisine uygulanan davranışlarla ilgili açık ve net deliller toplamaya başlamalıdır. Bu noktada şahitler, maaş kesme varsa bordrolar, pozisyon değiştirme varsa bununla ilgili belgeler önem kazanıyor. Bunun yanında ALO 170 şikâyet hattını kullanarak şikâyetini iletebileceği gibi, eğer mobbing katlanılamaz hale gelmişse dava açma yolunu derhal kullanarak yasal haklarını da talep edebilir. Nasılsa açığa çıkmaz düşüncesiyle işverenlerin mobbing uygulaması sıkça kullanılan bir yöntem olduğu için, çalışanların bu yönde atacağı geri adımlar, mobbing uygulayan işverenlerin daha fazla güçlenmesi anlamına gelecektir.

İlginizi çekebilir:  İşverene Ait Bilgisayarın Kullanılması

Konu İle Alakalı Yargıtay Kararları;

Yukarıda detaylıca bahsetmiş olduğumuz konuyu özetler nitelikte olan ilk karar;

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2013/693 E., 2013/30811 K. sayılı kararını sizinle paylaşmak isteriz: “Davacının görev değişikliği nedeniyle mağdur olduğu düşüncesine kapıldığı ve hastalandığı, uyarı, itham ve kırıcı üsluplarla baskılara maruz kaldığı, banka müdürü tarafından sorun çıkaran, uyumsuz, sevilmeyen ve kavgacı biri olarak suçlandığı, süreç içinde davacıya yönelik bu ve benzeri olumsuz davranışların tekrarlandığı, başka personelin yapması gereken işlerin sık sık davacıya verildiği, işyerinde düzenli çalışma şeklinin olmadığı, stresli çalışma ortamında bulunmanın etkisiyle sindirim sistemi rahatsızlığı çektiği, banka şubesinin yapılan iç denetimde düşük performans gösterdiğinin belirlendiği, davacının işyeri içindeki diğer çalışanlardan soyutlandığı, son dört ay içinde yirmişer günlük sağlık raporları aldığı, şube içi elektronik posta ile yapılan yazışmalarda “densiz” denilmek suretiyle hakarete maruz kaldığı, yaşamış olduğu olumsuzlukları işyerindeki amirine ilettiği halde sorunlara çözüm getirilmediği ve kendisinde kusur bulunduğu, olumsuzluklar sonunda anksiyete bozukluğu çektiği ve sağlık sorunlarıyla uğraştığı, bir yıllık maaş artışının yalnızca 1,96 olarak öngörüldüğü; davacının işyerinde yaşadıklarını anlattığı yazıda tutarlılık, samimiyet ve iddia edilen hususlarla bir bütünlük görüldüğü, bu hususların mobbing teşkil ettiği tüm dosya içeriğinden anlaşılmaktadır. Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü; tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporu, kamera kayıtları ve diğer tüm deliller değerlendirildiğinde mobbing iddiasının yeterli delillerle ispat edildiği gözetilmeden davanın reddi hukuka aykırıdır.”

 

İlginizi çekebilir:  Mobbing Nedir? Mobbing'in Unsurları ve Nedenleri Nelerdir?

İkinci Karar;

Yargıtay, “mobbing” olarak bilinen iş yerinde psikolojik tacizle ilgili kriterleri belirledi. Bir hukuk bürosunda sekreter olarak çalışan kadın, iş sözleşmesinin işverence haksız şekilde feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesi istemiyle dava açtı. Davacı kadın, iş yerinde “mobbinge” maruz kaldığını da ileri sürerek manevi tazminat istedi. Davaya bakan İstanbul 12. İş Mahkemesi, iş sözleşmesinin işverence haklı neden olmadan feshedildiğine karar vererek, davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığına hükmetti. Yerel mahkeme, davacının görevi dahilinde olmayan işlerde çalıştırılıp mobbinge maruz kaldığı sonucuna vararak, davacıya manevi tazminat ödenmesine de karar verdi. Kararın temyiz edilmesi üzerine dosya, Yargıtay 9. Hukuk Dairesine geldi. Daire, yerel mahkemenin kararının bozdu.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bozma kararında, çağdaş iş hukuku, uluslararası sözleşmelerin ve Avrupa normlarının, işçinin huzur içerisinde işini görmesi, emeğinin karşılığını alması ve çalışma ilişkisinin karşılıklı güvene dayanan tam bir uyum içerisinde olmasını amaçladığı vurgulandı.

ALMAN MAHKEMESİ KARARINA ATIF…

Kararda, iş yerinde psikolojik tacizin, çağdaş hukukun son zamanlarda mahkeme kararlarında ve öğretide dile getirdiği bir hukuki kurum olduğuna işaret edildi.
Alman Federal İş Mahkemesinin mobbingi, “işçilerin birbirine sistematik olarak düşmanlık beslemesi, kasten güçlük çıkarması, eziyet etmesi veya bu eylemlerin işçinin başta işveren olmak üzere amirleri tarafından gerçekleştirilmesi” olarak tanımladığı aktarıldı. Kararda, şunlar kaydedildi:
“Görüleceği üzere işçi, bir taraftan diğer işçiye, diğer taraftan işverene karşı korunmaktadır. İşçinin anlattığı mobbing teşkil eden olayların tutarlık teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir. Kişilik hakları ve sağlığın ağır saldırıya uğraması mobbingin varlığının tartışmasız kabulünü doğurur. Öte yandan ispat kurallarının zorlanan sınırları usul hukukunda yeni arayışlara yol açmıştır. ‘Emare’ işte bu anlayışın bir sonucudur. Olayların tipik akışı, tecrübe kuralları göz önüne alındığında verilecek sonuçla ispat gerçekleşir.”

DAVACI KADININ MOBBİNG İDDİALARI

Somut olayda davacının, “işverenin kendisine son yıllarda kötü muamelede bulunduğunu, görevi dahilinde olmayan işlerin yaptırıldığını, aşağılandığını, azarlandığını, hakarete, cinsel içerikli konuşmalara maruz kaldığını” ileri sürdüğü belirtilen kararda, davacının ruhsal sağlığının bozulması nedeniyle manevi tazminat talebinde bulunduğu, davalı işverenin ise iddiaları reddettiği kaydedildi.

Kararda, yerel mahkemenin, “davacının işveren tarafından görevi dahilinde olmayan işlerde çalışması yönünde baskıya maruz kaldığı, bu durumun tanıkların anlatımları ile sağlık raporlarından sabit olduğu” kanısına vardığı aktırıldı.

Yerel mahkemenin, bu gerekçelerle “mobbingi oluşturan eylem, tutum ve davranışların oluş şekli, gelişimi ve özellikleri, mobbinge maruz kalınan süre, tarafların konumu gözetilerek davacıya tazminat ödenmesine hükmettiği” hatırlatıldı.

Davacının, kendisine işyerinde mobbing uygulandığını ileri sürdüğü, ispat yükünün bu iddiayı ileri süren davacıda olduğu belirtilen kararda, ancak somut olayda, tanık beyanları ve dosya kapsamı değerlendirildiğinde davacının mobbing iddiasını ispatlayamadığı sonucuna varıldığı kaydedildi.
Kararda, tanık beyanlarının doğrudan görgü ve bilgiye değil, davacının söylemlerine dayalı olduğu, beyanlarda sistematik bir baskı durumunun da ortaya konmadığı ifade edildi.

Bu durumda mobbingin ispatlandığının kabul edilemeyeceği vurgulanan kararda, tanık beyanlarının kişilik haklarına saldırı eylemini ispatlamada da yetersiz olduğuna, bu konuda dosyada başka somut delilin de bulunmadığına işaret edildi.

Download Premium WordPress Themes Free
Download Premium WordPress Themes Free
Download Premium WordPress Themes Free
Download Nulled WordPress Themes
free download udemy paid course
download coolpad firmware
Premium WordPress Themes Download
udemy course download free