İşçi ve işveren arasında imzalanan, işçinin çalışmayı işverenin de ücret ödemeyi kabul ettiği sözleşmedir. İş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli yapılır. Bu sözleşmeler çalışma biçimleri bakımından tam süreli veya kısmî süreli yahut deneme süreli ya da diğer türlerde de oluşturulabilir. Unutmayın, bir yıldan uzun süreli sözleşmelerin yazılı yapılması zorunludur.
- Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi
Adından da anlaşıldığı gibi iş sözleşmesinin hangi tarihte sona ereceğini belirtmeyen sözleşmeler olarak tanımlanabilir. İşçi işe girerken sözleşme imzalanır ve sözleşmenin ıslak imzalı bir örneği işçiye teslim edilmelidir. Ayrıca belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. Aksi durumda ihbar tazminatı ödenmelidir. Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler, yasadaki hakların büyük çoğunluğundan yararlanır. Bu tip sözleşmelerin işçiler açısından daha avantaj sağladığı söylenebilir. İşe iade hakkı, iş güvencesi tazminatı, ihbar tazminatı gibi bazı haklardan sadece belirsiz süreli sözleşme ile çalışan işçiler yararlanabilmektedir. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan bir işçi iş güvencesi hükümlerinden yararlanamazken, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan bir işçi belirli koşulların varlığı halinde iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilecek, örneğin işe iade davası açabilecek ya da işvereni işten çıkarmak istediğinde geçerli bir neden öne sürmek zorunda olacaktır. Buna bağlı olarak da belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan bir işçinin sözleşme süresi sona erdiğinde kıdem tazminatı hakkı mevcut değilken belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan bir işçinin Kanun’un aradığı şartların mevcut olması halinde kıdem tazminatı hakkı doğmaktadır.
- Belirli Süreli İş Sözleşmesi
4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. Maddesinde belirli süreli iş sözleşmeleri şu şekilde tanımlanmaktadır:
- Belirli süreli işlerde veya
- belli bir işin tamamlanması veya
- belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.
Bu tanımdan da anlaşılacağı üzere belirli süreli iş sözleşmeleri yalnızca istisnai durumlarda yapılabilmektedir. Bunlar; belirli bir görev tanımının olması, objektif nedenin bulunması ve süresi belirli bir sözleşmenin yazılı olarak yapılmasıdır.
Bahsedilenin aksine, objektif bir neden bulunmuyorsa, sözleşmenin ne zaman sona ereceği tespit edilemiyorsa ve açık olarak belirtilmemiş veya yuvarlak ifadelere yer verilmişse, sözleşme yazılı olarak düzenlenmemişse, işçi sözleşmesinin “belirli süreli sözleşme” olduğu konusunda bilgilendirilmemişse ve sözleşmede işçinin görev tanımına yer verilmemişse sözleşme geçerliliğini kaybeder ve belirsiz süreli sözleşme olarak dikkate alınır.
· Belirli Süreli İş Sözleşmeleri Daha Çok Nerelerde Karşımıza Çıkmaktadır?
Belirli süreli sözleşme yapılabilen durumlara örnek olarak firmaların kampanya dönemleri, mevsimlik işler, sergi-fuar-sportif faaliyetler, işten kısa süreli ayrılan personelin telafisi, sahne işleri, proje-ihale dâhilinde başlanan işler, öngörülmedik şekilde artan siparişler, fabrikaya bir makinenin montajı ve bu gibi durumlar gösterilebilir. Ayrıca özel kanunlarda düzenlenmiş istisna durumlar da vardır.
Özel Öğretim Kurumları Kanunu’na göre özel eğitim kurumlarında çalışacak yönetici, öğretmen, usta öğretici gibi unvanlarla işe alınacak personellerin en az 1 yıllık sözleşme ile işe alınmaları gerekmektedir. Bu sözleşmeler her yıl en az bir yıl olarak yenilense bile zincirleme sayılamayacaktır.
· Belirli Süreli İş Sözleşmelerinde İhbar ve Kıdem Tazminatı
İhbar Tazminatı: Belirli süreli sözleşmeler bitiş süresi önceden belirlenmiş sözleşmeler olduğu için “ihbar süreleri/ihbar tazminatı” söz konusu değildir. Sözleşmeye aksi bir durum konulsa dahi geçersizdir. İş Kanununda ihbar tazminatından bahsedilirken belirsiz süreli sözleşmeler için olduğu vurgulanmıştır. Bu nedenle bir ihbar süresinden söz edemeyiz. Ancak sözleşmenin belirli olma özelliği kanunen geçersiz sayıldığında sözleşme belirsiz olduğu için ihbar tazminatı da söz konusu olacaktır.
Kıdem Tazminatı:1 yıl şartını dolduran ve kıdem alma şartlarını sağlayan bir işçiye sözleşmesinin belirli ya da belirsiz olmasına bakılmaksızın kıdem tazminatı ödenmelidir. İş Kanununda kıdem tazminatına belirli süreli sözleşmeyle çalışan personellerin hak kazanamayacağına dair bir bilgi bulunmamaktadır. Genel olarak Yargıtay kararlarında işverenin sözleşmeyi yenilemeyeceğinin beyanının sözleşmenin işveren tarafından feshi olarak kabul edildiği görülmekte ve işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Ayrıca ayrım gözetmeme ilkesine dayanarak emsal işçiyle aynı şartların kıdem tazminatında da geçerli olması gerekmektedir.
· Belirli Süreli İş Sözleşmesinde İş Güvencesi
İşe İade/İş Güvencesi: Belirli süreli sözleşmelerin en ayırt edici özelliği, işçiye işe iade hakkı tanımamasıdır. Bu sözleşmelerde işverenin işçiye sözleşme süresi boyunca iş güvencesi sağladığı düşünülerek iş güvencesi fesihten sonra söz konusu olmamaktadır. Ancak unutulmamalıdır ki işçiye işe iade hakkı tanımamak amaçlı yapılmış olduğu ya da belirli süreli iş sözleşmesi şartlarını taşımadığı tespit edilen iş ilişkileri belirsiz olarak değerlendirilir. Bu durumda da işçinin işe iade hakkı vardır.
Özel okullarda görev yapan öğretmenler, Özel Öğretim Kurumları Kanunu’na tabi olarak “süreli sözleşme” ile çalışıyorlar. Bir öğretmen ile özel okul arasında sürekli olarak art arda olarak birden fazla belirli süreli sözleşme yapılması halinde, bu sözleşmenin “belirsiz sözleşmeye” dönüp dönmediği konusunda Yargıtay 7., 9. ve 22. Hukuk Daireleri tarafından birbirinden farklı kararlar verilmişti. Bu konu, işçilerin hak ve alacaklarının tespiti bakımından önem arz etmesi nedeniyle doğru tespit yapmak mühimdir. Belirli süreli iş sözleşmelerin yenilenmesi nedeniyle belirsiz süreli iş sözleşmesine dönmesi halinde haklı bir nedene dayanmadan sözleşmesi yenilenmeyenler işe iade davası açabilir, ihbar ve kıdem tazminatı alabilir.
Uygulamada özel eğitim kurumlarında çalışan öğretmenler bakımından farklı kararların veriliyor olması, belirli süreli sözleşmeler yapılmasına karşılık sözleşmenin yenilenmesi halinde sözleşmenin belirsiz süreliye dönüp dönmeyeceğinin tespti ve işçilik hak ve alacaklarına ilişkin karar birliğine varmak amacıyla Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kurulu bir karar vermiştir. Bundan sonra verilen bu karar diğer tüm mahkemeler için de bağlayıcı olacaktır. Yargıtay İçtihadı Birleştirme Genel Kurulu’nun 23.02.2018 tarihli 2017/1 Esas 2018/2 Karar sayılı kararı ile 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’nun 9’uncu maddesi uyarınca özel eğitim kurumlarında çalışan öğretmenlerin sözleşmelerinin belirli süreli olduğu, iş sözleşmesinin yenilenmiş olmasının sözleşmenin belirli süreli niteliğini değiştirmeyeceği hususunda nihai karar verilmiş oldu. Öyle ki sözleşmenin belirli süreli yapılması gereken hallerde belirli süreli sözleşmenin zincirleme yapılmasının sözleşmenin belirli süreli olma niteliğini ortadan kaldırmayacağı da kararda yer aldı.
Yukarıda açıkladığımız üzere özel öğretim kurulunda çalışan öğretmenlerin iş sözleşmelerinin belirli süreli iş sözleşmesi olduğu hususu netlik kazanmıştır. Bu nedenle işe iade davası açma yahut ihbar tazminatı talep etme hakkı bulunmamaktadır. Ancak kıdem tazminatının ödenip ödenmeyeceği hususu ise bir soru işareti olarak varlığını sürdürmektedir. 4857 Sayılı İş Kanununda ve ilgili mevzuatta belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi halinde kıdem tazminatı ödenip ödenmeyeceği hususunda açık bir düzenleme yer almamaktadır. Bu nedenle kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılmayacağı hususunda Yargıtay İçtihatlarına başvurmak gerekecektir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2009/22355 E. 2011/34265 K. sayılı 03.10.2011 tarihli kararında:
“Halen yürürlükte olan ve kıdem tazminatını düzenleyen 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde “Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin…” cümlesi ile iş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreli olmasının kıdem tazminatına hak kazanma açısından önemli olmadığı belirtilmiştir. Burada önemli olan fesih iradesinin kim tarafından ortaya konulduğu ve kıdem tazminatına hak kazanma koşullarının gerçekleşip gerçekleşmediğidir. Örneğin belirli süreli iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi uyarınca haklı nedenle fesheden işçi bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Elbette kural olarak belirli süreli iş sözleşmesi kararlaştırılmış ve süre sonunda taraflardan herhangi biri fesih iradesini ortaya koymamış ise iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ereceği açıktır. Ancak belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesinden önce taraflardan biri yenilememe iradesini ortaya koymuş ise burada yenilemeyen tarafın iradesine göre kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılamayacağı araştırılmalıdır. İşveren yenilememe iradesini göstermiş ve haklı nedene dayanmıyor ise bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatı ödenmelidir.” şeklinde hüküm oluşturulmuştur.
Buna göre öncelikli olarak iş sözleşmesinin kim tarafından ve ne şekilde sona erdirildiği, kıdem tazminatının koşullarının oluşup oluşmadığı hususlarının doğru şekilde tespit edilmesi önemlidir. Tek başına sözleşmenin süresinin sonunda sona erecek olması işçiye kıdem tazminatı ödenmeyeceği anlamına gelmemektedir.