Performans Düşüklüğüne Dayanarak İş Sözleşmesi Feshedilebilir Mi?

Yargıtay kararlarında da, “performans, basit tanımıyla verimliliğin ölçülmesi, işçinin iş sürecinde harcadığı ve işin üretimine kattığı emeğin kalitesi ve düzeyinin, işçinin performansını oluşturacağı ifade edilmekte ve birim zamanda işçinin harcadığı emeğin sonucu olan üretimin düzeyinin ise işçinin verimliliğini gösterdiği buna bağlı olarak, performansı yüksek olan işçinin verimlilik düzeyinin de yüksek olması bekleneceği” ifade edilmektedir.
İş Kanunun 18. maddesinde, iş güvencesinin en temel ilkelerinden olan ve işverence yapılacak bildirimli feshin, geçerli bir nedene dayanması zorunluluğu öngörülmüştür. Bahse konu düzenlemeye göre; otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde, en az altı aylık kıdemi olan işçinin, belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Kanunun gerekçesinde işçinin yetersizliğinden veya davranışından kaynaklanan sebepler; ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma, beklenenden daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmasının giderek azalması, işe yatkın olmama, öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği, sık sık hastalanma, çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık, uyum yetersizliği, emeklilik yaşına gelmiş olma halleri olarak gösterilmiştir.
İşçinin yetersizliğinden ve davranışından kaynaklanan sebeplerin, hangi durumlarda geçerli sebeplerden sayılacağı Yargıtay kararları ile netlik kazanmıştır. Bu kapsamda çalışanların performansının değerlendirilmesi işleminin mutlaka bilimsel bazı kriterler ve ilkeler çevresinde yapılması gerekmektedir.
Bu çerçevede, Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin, 28.04.2008 tarihli, 2007/33486 Esas ve 2008/10632 Karar Sayılı kararında, işbu kriterlerden önemli olanlara vurgu yapılmıştır. Bahse konu kararda:

  • İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için, objektif ölçütlerin belirlenmesinin zorunlu olduğunun gerektiği;
  • Performans ve verimlilik standartlarının işyerine özgü olmasının gerektiği;
  • Objektiflik ölçütünün o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmasının gerektiği;
  • Performans ve verimlilik standartlarının gerçekçi ve makul olmasının gerektiği;
  • Performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı geçerli bir nedenin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçların olmasının gerektiği;
  • Koşullara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçların geçerli neden için yeterli kabul edilemeyebileceği;
  • Performans ve verimliliğin yükseltilmesine dönük hedeflere ulaşılamamasının tek başına geçerli neden olmamasının gerektiği;
  • İşçinin kapasitesi yüksek hedefler için yeterli ise, ancak bu hedefler için gereken gayreti göstermiyorsa geçerli nedenin söz konusunun olabileceği;
  • Performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli nedeni kabul edebilmek için, performans değerlendirme kriterlerinin önceden saptanmasının, işçiye tebliğ edilmesinin, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinliklerin işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterlerin esas alınmasının gerektiği;
  • İşyerine özgü çalışanların performansının değerlendirileceği performans değerlendirme sisteminin geliştirilmesi ve uygulanmasının gerektiği belirtilmiştir.

Bu kapsamda Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 24.06.2004 tarih, 2004/3740 Esas ve 2004/15625 Karar Sayılı kararında işçinin yetersizliğinden kaynaklanan fesihlerde, verimliliğin tespitinin teknik bilirkişi yoluyla mümkün olabileceği üstünde durulmuştur. Söz konusu karara göre; “Çelişkili tanık anlatımları ile hüküm kurulması hatalıdır”. Mahkemece uzman bilirkişi yardımı ile işyerinde keşif yapılarak, yaptırılan işin standartlara uygun olup olmadığı, uygun ise davacının makul bir süreçte aynı işi yapan diğer işçilere göre bir performans düşüklüğü gösterip göstermediği, böyle bir performans eksikliği varsa bunun arızi mi, yoksa sürekli mi olduğu ve bunun sonucunda bir üretim düşüklüğü meydana gelip gelmediği saptanmalı, bu durumlar Kanunun 18. madde içeriğinde değerlendirilerek sonucuna göre hüküm kurulmalıdır.”

İlginizi çekebilir:  İş Yerindeki Tartışma Haklı Neden İle Fesih Sebebi Midir?

İş Kanunu’nda düzenlenen iş güvencesi hükümleri keyfi uygulamalara dayalı çalışanların “performans düşüklüğü” adı altında işten çıkarılmalarının, önlenmesi ve sınırlandırılması, amacına yönelik olarak, düzenlenmiş olduğundan, öncelikli olarak, iş güvencesi koşullarına ana hatları ile bakmak yerinde olacaktır.

İş güvencesi koşulları nelerdir?

  1. İşyerinde, aynı işkolunda 30 veya daha fazla çalışan bulunması,
  2. Çalışanın, üst düzey işveren vekili niteliği taşımaması,işverenin yapılanmasına göre; işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları veya işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekillerinin iş güvencesi bulunmamaktadır.)
  3. Çalışanın iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması,
  4. Çalışanın, en az 6 aylık kıdeme sahip olması,

hallerinde iş güvencesi şartları oluşmaktadır ve beraberinde feshin geçerli sebeple sınırlandırılmasına bağlı olarak, işveren geçerli bir fesih işlemi yapabilmek için çalışanın yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Bu durumda, yasada, geçerli fesih sebeplerinin işverenden kaynaklanan sebepler ile çalışandan kaynaklanan sebepler olmak üzere iki ana gerekçeye dayandığı, çalışandan kaynaklanan sebeplerin de yeterlilik ve davranış olarak iki alt gerekçeye ayrıldığı görülmektedir.

Performans Değerlendirmesi Nedir?

Çalışanın, iş sürecinde sarf ettiği ve işin üretimine kattığı emeğinin düzeyi ve niteliği çalışanın performansını oluşturmaktadır. Çalışanların performans değerlendirmesi ile işyerindeki üretim hedeflerine ne denli etkin ve verimli şekilde ulaştıkları ölçülmekte ve değerlendirilmektedir. Buna bağlı olarak, işyerinde düzenli ve objektif ölçülere dayalı performans değerlendirmesi sistemlerini oluşturması ve belgelenmesi gerekmektedir.

  1. Performans Ölçüm Sistemi Objektif Olmalıdır
    Yargıtay kararları uyarınca, “performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır, Bir başka anlatımla, çalışanın niteliği, davranışları ve sonuçta ulaştığı hedef önemli olmaktadır. Bu kriterler çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır, işyerine özgü çalışanların performansının değerlendirileceği, Performans Değerlendirme Sistemi geliştirilmeli ve uygulanmalıdır.” Yine yerleşik içtihatlar uyarınca, performans ve verimlilik standartları işyerine özgü, gerçekçi ve makul olmalı, Objektiflik ölçütü işyerinde aynı işi yapanlar aynı kurallarla bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır. Öte yandan, aynı iş kolunda ancak farklı üretim tekniği kullanan farklı iki işyerinin realiteleri birbirinden farklı olabileceğinden, performans değerlendirme sistemlerinin farklılık arz etmesi söz konusu olabilecektir.
  2. Performans Ölçüm Kriterleri ve Performans Değerlendirmesi Yapılacağı Çalışana Önceden Tebliğ edilmelidir
    Performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı ve çalışana tebliğ edilmelidir. Tebliğin yazılı olarak imza karşılığı yapılması veya buna benzer eşdeğer yollarla gerçekleştirilmiş olması gerekmektedir. İşin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedefleri çalışana bildirilmelidir. Aksi takdirde, çalışanın kendisinden beklenen iş, performans, verimlilik, yeterlilik ve kişisel gelişim hedeflerinin neler olacağı ve belirlenen ölçütlere göre performans değerlendirilmesine tabi tutulacağı konularında bilgilendirilmemiş olması halinde bunlardan sorumlu olacağının düşünülmesi mümkün olmayacaktır.
  3. Çalışanların Performansları Görev Alanlarının Özelliklerine Göre Belirlenmelidir
    Çalışanın performans düşüklüğünün bulunduğunun kabulü için, performansının aynı ve/veya benzer işi gören diğer çalışanların performans sonuçları ile karşılaştırılması gerekir. Ancak çalışanların farklı yapı ve çalışma koşulları ile kişisel özelliklerinin de hakkaniyete uygun bir karşılaştırma yapılabilmesi için dikkate alınması gerekir. Örneğin; Marmara bölgesinde çalışan bir eleman ile Güneydoğu Anadolu Bölgesinde çalışan bir elemanın, performansının kendi bölgesel özelliklerine göre değerlendirilmesi gerekir.
  4. Çalışanlara Eşit Davranılmalıdır
    İşverenin eşit işlem yapma borcuna bağlı olarak, işyerinde performans sonuçları aynı şekilde düşük olan çalışanlara ve aynı durum ile özellikleri taşıyanlara eşit davranılması gerekmektedir. Örneğin aynı özellik ve performans düşüklüğüne sahip çalışanlardan birinin iş akdinin feshedilmesi diğerine ise, sadece uyarı verilmesi eşitliğe aykırılığa ve feshin geçersizliğine yol açacaktır.
  5. Performans Düşüklüğünün Devamlılık Arz Etmesi
    Çalışanın performans değerlendirmesi sonuçlarına bağlı olarak, geçerli bir fesih sebebinin bulunduğunu ileri sürebilmek için devamlılık gösteren bir düşüklük veya düşme eğilimi mevcut olmalıdır. Koşullara göre değişen, süreklilik göstermeyen, performans sonuçları geçerli fesih nedeni olarak yeterli değildir. Buna karşın Yargıtay, çalışanın kapasitesinin yüksek hedefler için yeterli olmasına karşın bu hedefler için gereken gayreti göstermediği durumlarda geçerli nedeni kabul edebileceğini belirtmektedir.
    Çalışanın, belirlenen mesleki özelliklerine dayanarak, değerlendirme periyodu sonrasında da performans düşüklüğünün sürmesi gerekmektedir. Bir dönem düşük olan performansın daha sonraki performans ve verimlilik değerlendirmesi döneminde düzelmesi veya tam tersi tekrar belirlenen performans sınırlarının altına düşmesi söz konusu olabilmektedir. Yargıtay kararlarında, açık olarak belirtilmemekle birlikte performans izleme döneminin en az altı ay olacağı ifade edilmektedir.
  6. Çalışana Düşük Performansla ilgili Bildirim-Uyarı Yapılmalıdır
    Çalışana performans değerlendirmesi tebliğ edilmeli (yazılı bildirim) ve performansının düşük olduğu konusunda uyarı veya ihtar verilmelidir. Çalışanın, performans düşüklüğünün oluşumu ve sonraki süreçte kendisinden beklenen performans ve kişisel gelişim hedefleri açıklanmalıdır. Aksi takdirde çalışan, performansının ölçümü ve sonuçları hakkında bilgi sahibi olmadığı ve buna bağlı olarak olumsuz sonuçları bilmediği için kendisinden olumsuzlukları düzeltmesi beklenemeyecek ve performans düşüklüğünün devamı halinde bundan sorumlu olmayacaktır.
  7. Çalışana Geribildirim Yapılmalı ve Performansını Yükseltmeye Yönelik Olanaklar Sağlanmalıdır.
    Performans değerlendirme sonuçlarının çalışana açıklanması ve sonrasında çalışanın değerlendirme ile ilgili görüşlerinin alınması, performans düşüklüğü halinde, çalışanın savunmasının alınması gerekmektedir. Bu işlemlerin gerçekleşmesine bağlı olarak, performans ölçümü, işverenin gerçekleştirdiği tek taraflı bir süreç olmayacak, çalışanın da değerlendirme sürecine katılımıyla çift yönlü ve sağlıklı sonuçlar alınabilmesi sağlanabilecektir. Çalışanın performansının düşük olduğunun belirlenmesi halinde ise, çalışana performans düşüklüğünün mahiyeti ve sonraki süreçte kendisinden beklenen performans ve kişisel gelişim hedeflerinin neler olduğu, açık bir şekilde açıklanmalı, performansının iyileşmesi yönünde kendisine işvereni tarafından destek verilmesi gerekmektedir. Bunun yanı sıra, çalışanın performansını olumsuz olarak etkileyen dış etkenlerin de araştırılması gerekmektedir. Bu kapsamda işveren, performans beklentilerine uygun olarak, eğitim ve iş koşullarının iyileştirilmesi gibi performans arttırıcı olanakları sağlamalı, çalışana yaptığı görev ile uyumlu bir gelişim programı da sağlamalı ve uyuşmazlık durumunda bunları yerine getirdiğini kanıtlamalıdır. Çalışanın, performansının yükseltilmesine yönelik hedeflere ulaşamaması tek başına geçerli neden olmamalı çalışanın yeterli kapasitesi bulunmasına karşın çalışanın bu hedefler için gereken gayreti göstermemesi halinde, fesih için geçerli nedenin bulunduğu sonucu kabul edilmelidir.
  8. Performansı Yükseltmeye Yönelik Olanak ve Çalışmalara Rağmen Çalışan Gelişim Göstermemelidir
    İşveren tarafından performansının düşük olduğu belirlenen çalışana açıklandığı üzere, eğitim ve iş koşullarının iyileştirilmesi gibi performans arttırıcı olanakları sağlanmasına ve bu olanakların geri dönüşümü için belli bir süre verilmesine karşın, çalışan bir gelişim göstermemelidir.
İlginizi çekebilir:  Sigorta Primleri Eksik Yatırılan İşçinin Hak Kayıpları

Çalışanın, belirli bir bekleme süresi içinde (Yargıtay bu süreyi en az altı ay olarak öngörmektedir) saptanan mesleki özelliklerine dayanarak, bu süreden önce performans ve verim düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesi feshedilirse, bekleme ve gözlemleme süresi açısından performans gelişimi yeteri kadar gözlemlenmediği için bu süre geçerli fesih için yeterli olarak kabul edilemez. Bu bekleme süresi içinde çalışanın çalışma standartları ve mesleki özellikleri daha sonraki performans ve verimlilik ölçümü bakımından da beklenilenin altında olmalıdır. Ancak bu durumda yeterli performans seviyesine ulaşılamaması halinde geçerli neden oluşabilir. Çalışanın, performansının ölçülmesi ve düşük performansa bağlı olarak, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin fesih işlemi ile sona ermesinin düşünülmesi halinde bu aşamaya kadar gelen süreçte, işyerinde öncelikle objektif ölçülere dayalı performans değerlendirmesi sistemlerinin oluşturması ve kayda alınması gerekmektedir. İşyerinde uygulanan objektif performans ölçüm kriterlerinin ve performans değerlendirmesi çalışana önceden tebliğ edilmelidir. Performans ölçümü yapılırken, çalışanların performansları görev alanlarının özelliklerine göre belirlenmeli çalışanlara kendi koşullarına uygun olarak (denkler arasında) eşit davranılmalıdır. Performansı düşük olarak belirlenen çalışanın performans düşüklüğü devamlılık arz etmelidir. Bu süreçte, çalışana düşük performansla ilgili uyarı ve geribildirim yapılmalı ve performansını yükseltmeye yönelik olarak eğitim, danışma ve benzeri olanaklar işveren tarafından sağlanmalı buna karşın çalışan gerekli gelişimi gösterememelidir. Tüm bu olgulara bağlı olarak, işveren tutarlı davranmalı ve feshe son çare olarak başvurulmalıdır.

Download Nulled WordPress Themes
Premium WordPress Themes Download
Download WordPress Themes Free
Free Download WordPress Themes
udemy course download free
download samsung firmware
Free Download WordPress Themes
lynda course free download
[Toplam:1    Ortalama:5/5]