İş Yerindeki Tartışma Haklı Neden İle Fesih Sebebi Midir?

Çalışanların birbirlerine sataşması, kavga etmeleri gibi problemler bir işverenin iş yerinde en son kalmak isteyeceği durumlardandır. İşveren her ne kadar bu durumlara ilişkin önlem almaya çalışsa da işçiler arasında gerçekleşecek bu tür sorun ve ihtimallerin önceden önlenebilmesi mümkün değildir. Bu gibi sorunlarla karşı karşıya kalınması hem iş yeri düzeninin bozulmasına, aynı zamanda yapılmakta olan işin de birtakım zararlara uğramasına sebep olabilir. Örneğin kavga sebebi ile çalışanlar işlerini yerine getirmezler, üretim yavaşlayabilir, teslimat süreleri aksayabilir, işler aksayabilir ve daha bir sürü sorun meydana gelebilir. Bu şekilde ortaya çıkabilecek zararlara ilişkin çok sayıda örnek verebilmek mümkün olacaktır.

İş güvencesinin amacı esasen işverenlerin keyfi biçimde işçileri işten çıkarmalarını engellemekte olsa da bunun tamamen işveren aleyhine yorumlamamak gerekecektir zira işveren meydana gelen tüm olumsuzluklara katlanmak ve bu gibi kavga problemleri ile uğraşmak zorunda değildir.

FESİH NEDENLERİ

Geniş çerçevede fesih nedenlerinin üzerinde durulacak olursa; işveren işçinin iş sözleşmesini haklı ve geçerli olmak üzere 2 farklı nedenden birine dayanarak feshedebilir. Haklı fesih nedenleri ile geçerli fesih nedenleri her ne kadar kulağa aynı şeylermiş gibi gelse de haklı ya da geçerli nedene dayandırılmasına göre yapılacak olan feshin şekli ve işverenin yükümlülükleri değişiklik gösterecektir.

Geçerli fesih nedenleri;

  1. İşçinin performansının düşük olması,
  2. İşletmesel bir karar alınması,
  3. İşçinin mesaiye sürekli geç gelmesi vb. hallerdir.

Haklı fesih nedenleri;

  1. Sağlık sorunları,
  2. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller,
  3. Zorlayıcı sebepler ve gözaltı-tutukluluk halleri

olmak üzere 4 ana başlık altında toplanmaktadır.

Geçerli fesih nedenleri haklı fesih nedenleri kadar ağır olmayan ancak yine de işverene iş sözleşmesini feshedebilme imkanı sağlayan durumlardır. Haklı fesih nedenleri ise işverenden iş sözleşmesini devam ettirmesinin hiçbir şekilde beklenemeyeceği durumlardır. Geçerli nedene dayalı yapılacak bir fesih ile haklı nedene dayalı yapılacak fesih arasında fesih işlemi gerçekleştirilmeden önce yapılması gerekenler bakımından farklılıklar bulunmaktadır.

İlginizi çekebilir:  Kıdem Tazminatında İdarenin Sorumluluğu

Çalışanın işverenin diğer çalışanlarından birine sataşması hali, 4857 sayılı İş Kanununda ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller başlığı altında haklı nedenle fesih sebebi olarak sayılacaktır. Haklı nedenle fesih sebepleri altında yer verilmiş olsa da yaşanan olayın şiddet ve ağırlığına göre ise haklı fesih nedeni, geçerli fesih nedeni çatısı altında kabul edilebilecektir.

Yaşanan olay eğer hakaret, cebir, tehdit ve darp içeriyor ise bu halde haklı nedenle fesih yoluna başvurulması zorunludur. Ancak olay hakaret, cebir, tehdit veya darp içermemekte ve tartışmalar yalnızca devamlı nitelikte ise işveren geçerli nedene dayalı fesih yoluna başvurabilecektir.

İşveren hangi nedeni tespit etmiş olsa dahi gündeme gelen olayın olduğu hali değiştirilmeden tutanak altına alınması çok önemlidir.

Yargıtay, işçiler arasındaki kavgalarla alakalı emsal bir karara imza attı. Yüksek mahkeme, kavgada ilk saldıran işçinin kıdem ve ihbar tazminatı ödenmeden işten atılacağına hükmetti.
Çalıştığı iş yerinde gürültü çıkardıkları iddia edilen işçileri ikaz eden genç, bir anda kendini kavganın ortasında buldu. İşveren, kavgayı ilk başlatan işçiyi kapı önüne koydu. Yıllardır çalıştığı iş yerinden tazminatsız kovulmanın şokunu yaşayan işçi, soluğu iş mahkemesinde aldı.
Haksız ve usulsüz olarak işten çıkartıldığını, kıdem ve ihbar tazminatının ödenmediğini belirten davacı işçi, kıdem ve ihbar tazminatı alacağının davalıdan tahsiline, yargılama giderleri ile ücreti vekaletin davalıya yüklenmesine karar verilmesini talep etti.
Davalı işveren, davacının satış yardımcısı olduğunu, davacı ile tedarikçi ürün tanıtım elemanları arasında kavga olayı yaşandığını, tutanak tutulduğunu, iş akdinin haklı sebeple feshedildiğini savundu. Mahkeme davanın kabulüne hükmetti. Davalı, kararı temyiz edince devreye Yargıtay 9. Hukuk Dairesi girdi.
Davacının tartışmayı başlatan ve fiili olarak ilk saldıranın kendisi olduğunu açıkça beyan ettiğine dikkat çekilen Yargıtay kararında, “Kavgayı ilk başlatanın davacı olduğu için sataşmanın davalıya haklı fesih imkanı verdiği anlaşıldığından mahkemece davacının kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi yerine aksi gerekçe ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir. Kararın bozulmasına oy birliği ile karar verdi” denildi.