çalışan kadın

İşyerinin Taşınması İşçiye Haklı Fesih İmkanı Tanır mı?

Çalışma yaşamının en önemli sorunlardan biri çalışma koşullarının tespiti ve bu çalışma koşullarının tarafların iradesi doğrultusunda değiştirilmesi ve bu değişimin uygulanmasından kaynaklı ortaya çıkan problemlerdir. Taraflar arasında çoğu kez işverenliğin yönetim hakkı kapsamında uygulamakta olduğu iş sözleşmesinde esaslı değişikliğin işverenliğin iyi niyet kurallarına uygun olarak uygulayıp uygulamadığının tespit edilmesi oldukça önem kazanmaktadır.

Ekonomik nedenler ve değişen koşullar çerçevesinde işverenlerin çalışma koşullarında bazı değişiklikler yapma zorunluluğu doğabilir. Bunlar arasında işçi açısından önem arz eden konulardan biri de iş yerinin bir başka lokasyona taşınmasıdır.

İşyerinin taşınması işçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik teşkil edip etmemesine göre ve özel şartları dahilinde değerlendirilmesi gereken bir konudur. Yani iş yerinin taşınıyor olması başlı başına işçi açısından haklı fesih imkanı tanır demek  doğru olmayacaktır. Öncelikle esaslı bir değişikliğin bulunup bulunmadığını tespit etmek lazım gelir. Lokasyon değişikliklerinde asıl kural işyerinin aynı belediye sınırları içerisinde ve büyükşehirlerde büyükşehir belediye sınırları içerisinde taşınmasının mümkün olduğudur. Yargıtay bu gibi durumlarda yapılan değişikliğin işçi açısından esaslı değişiklik teşkil etmemesi hususunun da göz önünde bulundurulması gerektiğini belirtmiştir.

İşyerinin belediye sınırları dışında bir lokasyona taşınması halinde ise bir takım kriterlerin incelenmesi gerekir. İşçi ve işveren arasında yazılı olarak yapılmış olan iş sözleşmesinde işçinin işveren tarafından Türkiye’deki tüm işyerlerinde çalıştırılabileceğinin yer alması ve işçinin bunu kabul etmesi halinde işveren böyle bir değişiklik yapabilecektir. Burada da lokasyon değişikliğinin işçi açısından bir takım koşulları zorlaştırmaması gerekmektedir. Örneğin işverenin adres değişikliği neticesinde işe gidip gelmeniz zorlaştırılmışsa işveren buna uygun bir yol ücreti ödemek yahut uygun servis güzergahı oluşturmak zorundadır.

Yine yapılan bu şehir değişikliğinin işveren tarafından objektif ölçütler kapsamında gerçekleştirilip gerçekleştirilmediği de araştırılmalıdır. Yani bu değişikliğin gereklilik arz edip etmediği araştırılmalıdır. Örneğin hiçbir ihtiyaç olmamasına karşın İstanbul’da çalışan ve ikamet eden bir işçinin işveren tarafından Ankara’da görevlendirilmesi halinde işçi bunu kabul etmek zorunda olmayacaktır.Bu durumda işletme, işyeri veya işin gereklerinden kaynaklı geçerli nedenin bulunup bulunmadığı hususu değerlendirilecektir. Yani sözleşmede işverene nakil yetkisi verilmiş olsa bile işçiyi cezalandırma, sürgün etme, işçi üzerinde baskı oluşturma yahut işçiyi istifaya zorlama gibi amaçlar taşıyan değişiklikleri işçi kabul etmek zorunda değildir.

İlginizi çekebilir:  Özel Okullarda Çalışan Öğretmenler Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Nedir?

4857 sayılı İş Kanununun 22 nci maddesinde çalışma hayatında esaslı değişiklik belirli şartlara bağlanmıştır.

İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, “çalışma koşulları” olarak değerlendirilmelidir. 4857 sayılı İş Kanununun 22 nci maddesindeki, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir.

Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” diyerek hüküm altına alınmıştır.

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Nasıl Yapılmalıdır?

İş yerinin taşınması işçi açısından çalışma koşullarından esaslı bir değişiklik teşkil ediyorsa bu durumda öncelikle işverenin söz konusu değişikliği işçiye yazılı olarak bildirmesi gerekmektedir. Bu bildirimin yazılı olarak yapılması kanunda özellikle belirtilmiştir. Yazılı bildirimin yapılmasından sonra 6 iş günü içerisinde işçi, bu bildirimi kabul ediyorsa şayet cevap vermek zorundadır. Bu teklide olumlu cevap vermeyen yahut hiç cevap vermeyen işçi değişikliği kabul etmemiş sayılacaktır. İş Kanunu hükmü, işverenin önerisini ve önerinin isçi tarafından kabul edilmesini yazılı şekil şartına bağlamıştır. Diğer bir ifadeyle önerinin yazılı olarak yapılmaması veya önerinin işçi tarafından kabul edildiğinin yazılı olarak işverene bildirilmemiş olması, çalışma koşullarında değişiklik yapılmasını engelleyecek bir “geçerlilik koşulu” niteliği taşımaktadır.

İlginizi çekebilir:  Yanaktan Makas Almak Kişilik Hakkı Mıdır?

 

[Toplam:1    Ortalama:5/5]