çalışan kadın

İşçinin Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Yapılması

Çalışma yaşamının en önemli sorunlardan biri çalışma koşullarının tespiti ve bu çalışma koşullarının tarafların iradesi doğrultusunda değiştirilmesi ve bu değişimin uygulanmasından kaynaklı ortaya çıkan problemlerdir. Taraflar arasında çoğu kez işverenliğin yönetim hakkı kapsamında uygulamakta olduğu iş sözleşmesinde esaslı değişikliğin işverenliğin iyi niyet kurallarına uygun olarak uygulayıp uygulamadığının tespit edilmesi oldukça önem kazanmaktadır.

İşyerinde çalışma koşullarını anayasa, kanunlar, kanuni sınırlar korunarak sözleşme serbestisi kapsamında düzenlemiş olan iş sözleşmeleri, iş sözleşmesi eki niteliğinde olan personel yönetmelikleri vb. ile işyeri uygulamaları bir bütün olarak belirlemektedir. Anayasa’nın 48 inci maddesinde öngörülen, çalışma yerini serbestçe seçme hakkı, 49 uncu maddedeki çalışma hakkı ve ödevi, 50’nci maddedeki çalışma şartları bakımından öngörülen özel koruma ile dinlenme hakkı, 51’inci maddedeki sendika kurma hakkı, 53üncü maddedeki toplu iş sözleşmesi yapma hakkı ile 54 üncü maddedeki grev ve lokavt hakları iş ilişkisine etkileri olan anayasal haklardan en belirginleri olarak karşımıza çıkar. (Yrg.7.HK:2016/5951) 4857 Sayılı İş Kanununda işçilerin yıllık izin hakları, hafta tatili hakları, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde dinlenme veya çalışmaları durumunda ücret hakları, fazla çalışma ve ücretleri vb. haklar belirtilmiş ve bu hakların çalışma koşullarının bir parçası olduğu belirtilmiştir. İşyeri uygulamaları da çalışma koşullarını ihtiva etmektedir.

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Nedir?

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik daha ziyade iş, işyeri ve ücret üzerinde işçinin yaptığı işin değiştirilmesi, başka bir işyerine nakli veya çalıştırıldığı işyerinin başka bir yere taşınması veya ücretinin(asıl ücret ve/veya ücret ekindeki kayıplar) düşürülmesi şeklinde meydana gelir. 4857 sayılı İş Kanununun 22 nci maddesinde çalışma hayatında esaslı değişiklik belirli şartlara bağlanmıştır.

İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, “çalışma koşulları” olarak değerlendirilmelidir. 4857 sayılı İş Kanununun 22 nci maddesindeki, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir.

İlginizi çekebilir:  Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Süresi Bitmeden İşveren Tarafından Feshedilmesi

Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” diyerek hüküm altına alınmıştır.

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Nasıl Yapılmalıdır?

Çalışma şartlarında esaslı bir değişiklik yapılmak isteniyorsa bu değişikliğin işveren nezdinde yazılı olarak yapılması gerekmektedir. İşveren bu talebini yazılı olarak işçiye bildirmekle yükümlüdür İşçi bu değişiklik talebine karşılık cevabını altı iş günü içinde yazılı olarak işverene bildirmelidir. Eğer işveren çalışma koşullarında değişiklik teklifini işçiye yazılı olarak bildirmez ve işçi tarafından da yazılı olarak kabul beyanı altı iş günü içinde bildirilmemişse çalışma koşullarında esaslı değişikliğin söz konusu olması mümkün değildir. Nitekim Yargıtay da işçinin 18 aydır ödenmeyen ikramiye alacaklarına ilişkin talebi ödememe durumu iş şartı haline geldiği gerekçesiyle reddeden yerel mahkeme kararını, işyerinde ikramiye uygulamasının kaldırılmasına ilişkin değişikliğin 22. Maddeye uygun olarak yürürlüğe konulmadığı, dolayısıyla işçi aleyhindeki bu değişikliğin işçiyi bağlamayacağı ve on sekiz ay süre için ikramiye isteğinin kabul edilmesi gerekçesi ile bozmuştur. (Mollamahmutoğlu, Astarlı, 2012)

İşverenlikçe yapılan değişiklik önerisi, altı işgünü içinde işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmediği sürece işçiyi bağlamaz. Bu sürenin geçirilmesinden sonra, işçinin değişiklik önerisini kabul etmesi, işçi tarafından işverene yöneltilen yeni icaptır. İşveren iş sözleşmesini ancak altı iş günlük sürenin geçmesinden sonra feshedebilir. İşçinin altı işgünü geçmesinden sonra yaptığı kabul beyanı üzerine işverenin iş sözleşmesini feshi, kendisine yöneltilen yeni icap beyanının örtülü olarak reddi anlamına gelir. İşçi çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmez ve işyerinde çalışmaya devam ederse, değişiklik gerçekleşmemiş ve sözleşme eski şartlarla devam ediyor sayılır. Bu durumda işveren, değişiklik teklifinden vazgeçerek sözleşmenin eski şartlarda devamını isteyebilir ya da çalışma koşullarında değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak koşulu ile sözleşmeyi feshedebilir. (Yrg.7.HK:2014/5492).

İlginizi çekebilir:  Ücreti Zamanında Ödenmeyen İşçinin Hakları Nelerdir?

İşveren Ne Yapmalıdır?

İş koşullarında esaslı değişiklik, yapmak isteyen işveren, bu talebini işçiye yazılı olarak önermek zorundadır. İşverenin yazılı önerisi üzerine işçinin de, altı iş günü içinde bu öneriyi kabul ettiğini işverene yazılı olarak bildirmesi zorunludur. İşveren, esaslı değişiklik önerisini isçiye yazılı olarak bildirmemiş, işçi de bu öneriyi kabul ettiğini altı iş günü içinde işverene yazılı olarak bildirmemişse, işveren, çalışma koşullarında esaslı değişikliği yapamaz. İşveren bu değişikleri yapıyorsa, işçinin yazılı olarak kabul etmediği bu değişiklikler işçiyi bağlamaz. İş Kanunu hükmü, işverenin önerisini ve önerinin isçi tarafından kabul edilmesini yazılı şekil şartına bağlamıştır. Diğer bir ifadeyle önerinin yazılı olarak yapılmaması veya önerinin işçi tarafından kabul edildiğinin yazılı olarak işverene bildirilmemiş olması, çalışma koşullarında değişiklik yapılmasını engelleyecek bir “geçerlilik koşulu” niteliği taşımaktadır.

İş Kanunu hükmü, işverenin değişiklik önerisinin isçi tarafından kabulünde altı iş günlük süre kısıtlaması getirmiştir. Altı iş günü geçtikten sonra işçinin öneriyi yazılı olarak kabul ettiğini işverene bildirmesi halinde de, kanaatimce işveren çalışma koşullarında esaslı değişikliği yapabilecektir. İşçi çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmez ve işyerinde çalışmaya devam edilirse, değişiklik gerçekleşmemiş ve sözleşme eski şartlarla devam ediyor sayılır. Bu durumda işveren, değişiklik teklifinden vazgeçerek sözleşmenin eski şartlarda devamını isteyebilir ya da çalışma koşullarında değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak koşulu ile sözleşmeyi feshedebilir(Yrg.9.HK:2009/2936).

[Toplam:1    Ortalama:5/5]