İşçinin Uzun Süren Hastalığı Nedeni İle İşverenin Derhal Fesih Hakkı

Bir iş sözleşmesinin sona ermesinde esas olan, belirli süreli akitler için sürenin bitmesi, belirsiz süreli akitler için ise, sözleşmenin bildirimli fesih yoluyla sona erdirilebilmesidir. Ancak, bazen öyle durumlar ortaya çıkabilir ki, iş sözleşmesinin derhal sona erdirilebilmesi gerekli olur. Akdin belirli süre için de olsa sürdürülebilmesi katlanılmaz bir duruma gelebilir. Bu gibi durumlarda, süre sonuna kadar beklenmesinin ya da karşı tarafa bir önel tanınmasının gereği ve yararı yoktur. İşçinin devamsızlık yapması durumunda iş sözleşmesinin işverence feshinde de böyle bir durum söz konusudur. Ancak haklı durumda olmalarına rağmen çoğu kez işverenler usuli eksiklikler nedeniyle gereksiz yere ihbar ve kıdem tazminatı ödemek zorunda kaldıkları görülmektedir. Yargıtay bir kararında (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 1990), haklı bir sebep olmaksızın bir ay içinde üç işgünü işe devam etmeyen işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından bildirimsiz ve tazminatsız olarak feshedilebileceğini belirtmiştir. Bu fıkra hükmüne istinaden iş sözleşmesinin bildirimsiz ve tazminatsız olarak feshedilebilmesi için işçinin gelmeme nedeninin işverence araştırılması ve haklı bir nedenin olmadığının anlaşılması gerekmektedir. Yoksa, salt işçinin işe gelmemiş olması nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmiş olması halinde sonradan işçinin haklı bir nedeninin bulunduğunun anlaşılması durumunda ihbar ve kıdem tazminatı ödenme zorunluluğu doğabilecektir. Yukarıda belirtilen bir aylık süre, takvim ayı olarak değil, ilk devamsızlık yapılan gün ile bir sonraki ayın aynı günü arasındaki süredir. Hangi hallerde işe gelmemenin haklı sayılacağı ve devamsızlık hükmüne dayanılarak fesihte bulunulamayacağı belirli bir kurala bağlanamaz. Her olayda durumun özelliğine göre bu konuda bir sonuca varmak gerekir.

Ancak, işe gelmemenin genellikle haklı sayılabilmesine örnek olarak, işçinin akraba veya yakınlarından birinin ölümü, dini ödevlerin yerine getirilmesi, tanıklık etmesi, seçime katılması, hastalanması, eşinin hastalanması, doğum yapması, çocuğunun hastalanması veya hastalanan çocuğu için memleketine gidip onu hastaneye yatırması, birkaç gün annesinin tedavisiyle ilgilenmesi, nişanlanması gibi nedenler sayılabilir. Buna karşılık, işçinin bir suç nedeniyle hapsedilmiş olması haklı bir neden olarak kabul edilmemektedir.

857 sayılı İş Kanununun 25/ II – G bendinde, “işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi” halinde işverenin haklı fesih imkânının bulunduğu kurala bağlanmıştır.

Buna göre 4857 sayılı İş Kanununun 25/II-g maddesine göre;
İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın;

  1. Ardı ardına iki işgünü
  2. Bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü işe gelmemesi,
  3. İşçinin bir ayda üç iş günü işine gelmemesi,

Durumlarında devamsızlık nedeniyle işçinin iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilebilecektir.
Devamsızlık süresi, ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç işgünü olmadıkça, işverenin haklı fesih imkânı yoktur. Belirtilen işgünlerinde hiç çalışmamış olunması gerekir. Devamsızlık saatlerinin toplanması suretiyle belli bir gün sayısına ulaşılmasıyla işverenin haklı fesih imkânı doğmaz.
Devamsızlık, işçinin işine devam etmemesi halidir. İşyerine gittiği halde iş görme borcunu ifaya hiç başlamayan bir işçi devamsızlıkta bulunmuş sayılmamalıdır. İşçinin yapmakla yükümlü olduğu ödevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi ayrı bir fesih nedeni olup, bu durumda 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II – h bendi uyarınca değerlendirme yapılmalıdır. Maddede geçen “bir ay” ifadesi takvim ayını değil ilk devamsızlıktan sonra geçecek olan bir ayı ifade eder. İlk devamsızlığın yapıldığı gün ayın kaçıncı günüyse takip eden ayın aynı günü bir aylık süre sona erer. Son ayda ilk devamsızlığının gerçekleştiği günün bulunmaması halinde son ayın son günü bir aylık süre dolmuş olur. Sonraki devamsızlıklar ise takip eden aylık dönemler içinde değerlendirilir. İşgünü, işçi bakımından çalışılması gereken gün olarak anlaşılmalıdır. İş sözleşmesinde, genel tatil günlerinde çalışılacağına dair bir kural mevcutsa, bu takdirde söz konusu günlerde çalışılmaması da işverene haklı fesih imkânı tanır. İşyerinde Cumartesi günü iş günü ise belirtilen günde devamsızlık da diğer koşulların varlığı halinde haklı fesih nedenini oluşturabilir. İş sözleşmesinin askıya alınması durumunda, işçinin çalışması gereken günde işe başlamaması da devamsızlık olarak değerlendirilmelidir. Mazeretsiz işe gelmeme gerekçesiyle iş akdinin işverence feshinde, feshin haklı sebebe dayandığının ispat yükümlülüğü işverendedir. Belgeleme yükümü de burada işverene aittir. Fesihten önce mutlaka devamsızlık tutanakları düzenlenmeli ve noterden işçinin adresine bir yazı gönderilmek suretiyle savunması talep edilmelidir. İhtarnameye cevap vermesi için işçiye makul bir süre tanınmalıdır. İşçinin devamsızlığının araştırılması ve devamsızlığın haklı bir sebebe dayanmadığının kesin şekilde kanıtlanması sağlanmalıdır.

İşverenin, işçinin işe mazeretsiz gelmediğinin ispatına ilişkin bir örnek vermek isteriz;

12.04.2012 tarihinden 18.04.2012 tarihine kadar her gün ayrı ayrı olmak üzere devamsızlık tutanakları tutulduğu, ardından 18.04.2012 tarihinde keşide edilen ihtarname ile davacıdan istirahatli olduğu 13.04.2012 ve 14.04.2012 günleri dışında yaptığı devamsızlıktan ötürü 6 iş günü içinde mazeret bildirmesi ve işe icabet etmesi gerektiği, aksi halde ihtarın tebliğinden itibaren iş akdinin İş Kanunu’nun 25/II-g maddesi uyarınca haklı nedenle feshedileceğinin bildirildiği, ihtarnamenin 20.04.2012 tarihinde davacı işçiye tebliğ edildiği, 30.04.2012 tarihinde de davacı işçinin iş akdinin feshedildiği anlaşılmıştır. Devamsızlık tutanaklarında imzası bulunan davalı tanıkları da devamsızlığı doğrulamışlardır. Davalı işveren, davacı işçinin iş akdinin devamsızlık nedeniyle haklı nedenle feshedildiği savunmasını ispatlamıştır.

  • Devamsızlığın nedeninin araştırılması ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-g maddesinde devamsızlıkla ilgili belirtilen durumların kanıtlanması gerekmektedir.
  • Devamsızlığın kanıtlanmasına yönelik tutanak düzenlenmesi ve işçinin savunmasının alınması amacıyla noterden ihtarname çekilmesi gerekmektedir.
  • İşçinin işe devamsızlığı haklı kılan nedenler dışında (raporlu hastalık, 1. Derece yakınlarının ölümü vs. gibi) mazeretsiz olarak işe gelmediğinin kanıtlanması gerekmektedir.
  • İşin mahkemeye taşınacağından hareketle kanıt için tutulan belgelerin ve SGK kayıtlarının birbiriyle uyumlu olması gerekmektedir.
  • İşçinin işe gelmediğinin kanıtlanması amacıyla sözlü veya yazılı olarak dinlenecek tanıkların iş yerinde çalışan kişilerden oluşması gerekmektedir.
  • İşçinin devamsızlık tutanakları SGK’ya eksik günler için verilecek bilgi forumunun gerekçesinin “15- Devamsızlık” kodu seçilerek doldurulması ve devamsızlık nedeni ile çıkışı yapıldı ise “29- İşveren tarafından işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih” kodu seçilerek işlem yapılması gerekmektedir.
  • İşverenin işçinin devamsızlık nedeniyle işten çıkartıldığını ispatlayamaması durumunda işçiye ihbar tazminatı ve hak kazanması koşulu ile kıdem tazminatını ödeyeceğini unutmaması gerekmektedir.
İlginizi çekebilir:  İşveren Ramazan Ayında İşçiyi Yıllık İzine Çıkarabilir Mi?

İş sözleşmesini fesheden taraf uyuşmazlık çıkması halinde haklı bir nedenin varlığını ispatlamakla yükümlüdür. Haklı sebeple feshedilecek iş sözleşmesinin belirli veya belirsiz süreli olmasının herhangi bir önemi yoktur. Fakat, iş sözleşmesinin feshedilmesi için mutlaka feshin diğer tarafa bildirilmesi gerekir. İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü işe gelmemesi, İşçinin bir ayda üç iş günü işine gelmemesi durumunda devamsızlık nedeniyle işçinin iş sözleşmesi feshedilebilecektir. işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Fesih yapmadan önce mutlaka noterden işçinin adresine bir yazı gönderilmek suretiyle savunması talep edilmeli ve haklı bir nedeni olup olmadığı araştırılmalıdır. İhtarname ile işçinin savunmasını yapabilmesi için 3 gün bir süre verilmesi uygundur. İşçinin devamsızlık yaptığı tarihten itibaren mutlaka her gün ayrı ayrı devamsızlık tutanağı düzenlenmelidir. Bilahare işçinin devamsızlık tutanakları SGK’ya verilecek eksik gün bilgi formu ekine konularak SGK’ya bildirilmelidir. Eksik gün gerekçesi olarak da “15 Devamsızlık” kodu seçilmelidir. Aylık prim ve hizmet belgesinde, hem de işten ayrılış bildirgesinde çıkış nedeni olarak “29- İşveren tarafından işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih” kodu seçilmelidir. İş sözleşmesi bu şekilde işçinin devamsızlığının tespiti ve usulüne uygun şekilde işçinin gelmeme nedeninin işverence araştırılması ve haklı bir nedenin olmadığının anlaşılması halinde feshedilirse kıdem tazminatı veya ihbar tazminatı ödenmeyecektir. Bu durumda işçinin kullanmadığı yıllık izinlerin ücreti ile ücret alacaklarının ise ödenmesi gerekecektir.

Konu İle Alakalı Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kararı;

Yargıtay Başkanlığından:
Yargıtay İçtihadı Birleştirme
Hukuk Genel Kurul Kararı
Esas No: 2017/9
Karar No: 2018/10
Karar Tarihi: 19.10.2018
R.G. Tarih ve No: 09.05.2019 – 30769
ÖZET: İşçinin sağlık nedenleriyle bekleme süresini aşan işe devamsızlığının bildirim süresine eklenecek altı haftayı aşması, işveren tarafından iş sözleşmesinin haklı nedenle derhal feshi için yeterlidir. Dolayısıyla 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin birinci fıkrasının (b) bendi gereğince almış olduğu sağlık raporları nedeniyle derhal fesihlerde, işçiden savunma alınması gerekmemektedir.
I. GİRİŞ
A. İÇTİHATLARI BİRLEŞTİRME KONUSUNDAKİ BAŞVURU
Yargıtay Birinci Başkanı, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Başkanı ve Yargıtay 7, 9 ve 22. Hukuk Daireleri Başkanları ile 12 Ocak 2016 tarihinde yapılan toplantıda kararlaştırıldığı üzere, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu salonunda 1-3 ve 4 Şubat 2016 tarihlerinde Yargıtay 7, 9 ve 22. Hukuk Daireleri Başkan ve üyeleri ile yapılan toplantı sonucunda içtihat aykırılığı olup, uzlaşma sağlanamayan 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin birinci fıkrasının (b) bendi gereğince derhal fesihlerde işçiden savunma alınması gerekip gerekmediği konusunda verilen farklı kararlar sebebiyle içtihatların birleştirilmesi gerektiği sonucuna varılmıştır.
B. YARGITAY BİRİNCİ BAŞKANLIK KURULUNUN KARARI VE İÇTİHADI BİRLEŞTİRMENİN KONUSU
Yargıtay Birinci Başkanlık Kurulunca 28 Eylül 2017 tarihli ve 299 sayılı karar uyarınca, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin birinci fıkrasının (b) bendi gereğince almış olduğu raporlar nedeniyle derhal fesihlerde işçiden savunma alınması gerekip gerekmediği konusunda Daireler arasında görüş aykırılığı olduğu ve farklı uygulamaların sürdürüldüğü sonucuna varıldığından; bu aykırılığın İçtihatları Birleştirme Hukuk Genel Kurulunca içtihatları birleştirme yoluyla giderilmesi gerektiğine karar verilmiştir.
Ne var ki, Yargıtay İçtihatları Birleştirme Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında içtihadı birleştirmeye konu uyuşmazlığın 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin birinci fıkrasının (b) bendi uyarınca işçinin aldığı sağlık raporları noktasında toplandığı, bu nedenle belirlenen içtihadı birleştirme konusunun gerçek ihtilafı saptamaya yeterli olmadığı sonucuna varılarak, içtihadı birleştirme konusunun “4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin birinci fıkrasının (b) bendi gereğince almış olduğu sağlık raporları nedeniyle derhal fesihlerde, işçiden savunma alınmasının gerekip gerekmediği” şeklinde belirlenmesine oy birliği ile karar verilmiştir.
Sağlık nedenleri ile fesih ister 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. Maddesi uyarınca geçerli olsun, ister aynı kanunun 25/I maddesindeki haklı nedenlerle feshedilsin, işçinin verimi(yeterliliği) ile ilgilidir.
Her haklı neden aynı zamanda geçerli nedendir. Derhal fesih, bildirimsiz fesih olup geçerli nedenle fesihte de önel verilmeden fesih yoluna başvurulabilir. Derhal veya önelsiz fesih savunma verilmeyeceği anlamına gelmez. Kaldı ki içtihat raporunda da belirtildiği gibi doktrin geçerli nedenin, haklı nedene göre daha hafif olduğunu, hafifte aranan savunmanın daha ağır olan haklı nedende aranmamasını eleştiri konusu yapmıştır (Rapor. Sayfa: 46,47, 60., Süzek, Sarper; İş Hukuku Yenilenmiş 14.Baskı, sayfa 727 vd., Yenisey, K. Doğan; İş İlişkisinin Sona Ermesi ve Kıdem Tazminatına İlişkin Yargıtay’ın 2016 Kararlarının Değerlendirilmesi).
Raporda belirtildiği gibi “Kanun koyucunun geçerli ve haklı fesihler bakımından farklı fesih usulü öngörmüş olması, adalet duygusunu rencide eden sonuçlar doğurmaktadır. Bu nedenle, sözleşmeyi fesheden tarafın, fesih sebebini yazılı olarak bildirmek zorunda olduğunu belirten ve yazılı şekli geçerlik koşulu olarak niteleyen Türk Borçlar Kanunu’nun 435. maddesinde yer alan hükmün, iş yasalarına tabi iş ilişkileri bakımından da uygulanması ihtiyaçlara daha uygundur”. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/son maddesinin 25. Maddedeki nedenlerle fesihte feshin geçersizliği ve işe iade davası açmak isteyen işçi için 18,20 ve 21. Maddeler uyarınca dava açabileceğini öngörmesine rağmen 19. maddeye atıf yapmaması, savunma aranmayacağı anlamına gelmez. Zira savunma ile ilgili temel madde 19/2 maddedir ve açıkça 25/II’de belirtilen haklı nedenleri istisna bırakmıştır. Düzenleyici açık kural işçi aleyhine yorumlanamaz.
Bekleme süresi içinde feshi doğrudan geçersiz kılan kanun koyucunun iradesi, bekleme süresi geçtikten sonra iş ilişkisinin çekilmez hale gelip gelmeyeceği konusunda savunma alınması yönündedir. Zira savunma alınmadan iş ilişkisinin çekilmez hal alıp almadığı belirlenemez. İşçi bekleme süresi geçse de kısa sürede iyileşmiş ve iş görme edimini yerine getirmeye hazır olabilir. Çoğunluğun işçinin iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/I.b maddesi uyarınca sağlık nedeni ile fesihte savunma alınmasına gerek olmadığı görüşüne açıklanan gerekçelerle katılınmamıştır. 19.10.2018

Download Premium WordPress Themes Free
Download Nulled WordPress Themes
Download WordPress Themes
Download WordPress Themes
udemy paid course free download
download lava firmware
Download Nulled WordPress Themes
free download udemy paid course