İşveren Ramazan Ayında İşçiyi Yıllık İzine Çıkarabilir Mi?

Anayasa’nın 50. maddesinde güvence altına alınan dinlenme hakkı 4857 S. İş Kanunu’na tabi olarak çalışanlar açısından da önem arz etmektedir. İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Bu en az bir yıllık sürenin başlangıcı iş sözleşmesinin yapıldığı gün değil, maddede açıkça belirtildiği üzere, işçinin işe başladığı gündür. Yıllık izin ya da kanundaki adıyla yıllık ücretli izin, işçinin en temel haklarından biridir. Bir hak olmasının yanında, kanunla korunan, işveren tarafından işçiden alınması ya da işçi tarafından vazgeçilmesi mümkün olmayan bir izin türüdür. Çünkü yıllık izin, çalışanların yıl boyunca yaptıkları çalışmalara karşılık fiziksel ve psikolojik sağlıklarının korunması için verilen bir dinlenme hakkıdır. Yani yıllık izin kanunda belirtilen diğer izin türleri gibi spesifik ihtiyaçlar ya da sebeplere değil, işçinin genel sağlığına ve dinlenmesine yönelik sunulan bir hak, hatta bir noktada işçi ve işverenin yerine getirmesi gereken bir sorumluluktur. Bu yüzdendir ki yıllık izin hakkından vazgeçilemediği gibi, işveren tarafından bu hakka el konulamaz ya da işçinin kendi isteği ve rızası olsa bile bu hak paraya çevrilemez.

Yıllık ücretli izin hakkı ve izin süreleri

MADDE 53
İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir.
Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.
Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz.
İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;
a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,
b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,
c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden,
Az olamaz. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/5 md.) Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır.
Ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.
Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.

Kanun hükmüne göre;
a) Bir yıl ile beş yıl çalışmış olanlara on dört günden,
b) Beş yıl ve üstü on beş yıla kadar çalışmış olanlara yirmi günden,
c) On beş yıl ve daha fazla çalışmış olanlara ise yirmi altı günden, az yıllık izin verilemez. Ancak on sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.

Yıllık İzin Süreleri Sözleşmeyle Ortadan Kaldırılabilir Mi?

Kanunda öngörülen bu süreler nisbi emredici niteliğe sahip olduğundan İşçinin aleyhine olacak şekilde , ne toplu iş sözleşmelerinde ne iş sözleşmelerinde, ne de başka bir şekilde işçinin ücretli izin hakkı ortadan kaldırılamayacağı gibi bu süreler azaltılamaz. Ancak bu süreler taraflar arasında anlaşılarak arttırılabilir. Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara yıllık ücretli izin verilmez ama bu işlerde makine-cihaz bakım ve onarım işleri veya güvenlik işleri gibi işlerde mevsim kampanyaya bağlı olmadan devamlı surette çalışanlara yıllık ücretli izin verilir.

İlginizi çekebilir:  İş İlişkisinde Rekabet Yasağı Hakkında Bilinmesi Gerekenler Nelerdir?

Yıllık İzin Talebi ve Onayı

Yıllık izin kullanımı, talebi ve onay süreci ile ilgili kısımlar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanan “Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nde detaylandırılmıştır.
İşçi, yıllık iznini kullanmayı planladığı günün en az 1 ay öncesinde,
• Adı ve soyadını
• Varsa sicil numarasını
• İzni kullanmak istediği tarih aralığını
• Ücretsiz yol izni kullanıp kullanmayacağı bilgisini işverene yazılı olarak bildirir.

İşçinin yıllık izin talep ettiği bu günler işyeri izin kuruluna bildirilir. Yıllık ücretli izin, işçinin talebi doğrultusunda işverenin ya da izin kurulunun onayladığı bir izindir. İzin kurulu veya işveren, işçinin istediği izin kullanma tarihi ile bağlı değildir. İşçinin talebini dikkate alırken, iş durumunu, işyerinde aynı tarihe rastlayan izin isteklerini de göz önünde bulundurarak işçiye başka bir izin tarihi önerebilir. Aynı tarihe denk gelen izin isteklerinde, işverenin dikkate aldığı bir diğer husus da işyerindeki kıdem ve önceki yıl yıllık izin kullanılan tarihtir. İşveren, işçilerin yıllık izin tarihlerini bu öncelikleri dikkate alarak yeniden düzenleyebilir.

Yıllık Ücretli İzin Ücreti Nasıl Hesaplanır?

İşçilerin işten ayrılması veya vefat etmesi halinde kullanamadıkları yıllık ücretli izin hakları, işçinin son brüt ücretlerine göre hesaplanmaktadır. Yıllık ücretli izinlerin ücret hesabında sadece çıplak ücretleri esas alınır ve fazla çalışma süreleri, mesai, prim veya ek yardımlar gibi ödemeler hesaba dâhil edilmez. Yıllık ücretli izin ücreti hesaplaması yapılırken asıl ücret hesaplamasında olduğu gibi SGK işçi ve işsizlik primi, Gelir Vergisi ve Damga Vergisi kesintilerinin hesaba katılması gerekmektedir.
Örnek; Brüt ücreti 3000 TL olan Taner Beyin kalan yıllık izin hakkı 10 gündür. İşten çıkarıldığında kendisine kalan izin hakkı için yapılacak brüt ödeme miktarı;
3000/30 = 100 (Brüt günlük kazanç) 100×10 = 1000 TL olarak yapılacaktır.

Ramazanda Yıllık İzin Kullanımı

Yıllık izin tarihlerinin belirlenmesinde işçi kadar işverenin de belirleyici unsur olduğunu atlamamak gerekir. İşveren çalışanlarının tamamını ya da bir kısmını izne çıkarabilir, işçinin yıllık izinden yararlanmak üzere seçtiği tarih aralıklarını onaylayabilir ya da işçinin tarihlerine alternatif olacak şekilde başka tarihler de önerebilir. İş Kanunu, bu konuda işverene de yetki tanımıştır. Yıllık iznini kullanmak istemeyen işçiyi işveren zorla yıllık izne de çıkartabilir işverenin bu zorlama yetkisi de İş Hukukunun temel prensiplerinden biri olan işçinin dinlenme hakkından gelmektedir.

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği 5. Maddesinde işverenin yürütülen işin niteliğine göre yılın belli dönemini yıllık izin dönemi olarak belirleme yetkisi olduğuna hükmetmiştir:
“Madde 5 —
İşveren veya işveren vekilleri, bu Yönetmeliğin 15 inci maddesinde belirtilen izin kurulu veya 18 inci maddeye dayanılarak bunun yerine geçenlere danışmak suretiyle işyerinde yürütülen işlerin nitelik ve özelliklerine göre, yıllık ücretli izinlerin, her yılın belli bir döneminde veya dönemlerinde verileceğini tayin edebilir. Bunu işyerinde ilan eder.”

Ramazan ayında yıllık izin kullanımı konusuna ise işverence değişik bir açıdan bakmak gerekir. İşverenin işin durumuna göre yıllık izinleri planlama yetkisi, ramazanda işlerin çok yoğun olmadığı bir dönem olması sebebiyle işçileri yıllık izne çıkarılacak tarih aralığı olarak seçmesi ilgili kanun çerçevesinde yasal bir uygulama olmaktadır. İşverenin belli bir dönemi izin dönemi olarak belirleme yetkisi, bu uygulamayı yasal kılmaktadır. Fakat işverenin ramazan ayını yıllık izin dönemi olarak belirlediğinde, çalışanların dini inançları ya da oruç tutup tutmamalarına göre negatif bir ayrım gözeterek hareket etmesi, eşit davranma ilkesine aykırı düşecektir. Ramazan ayı, ülkenin inanç ve gelenekleri gereği özel bir öneme sahip olduğundan, bu tarih aralığında yıllık iznini istediği verimlilikte kullanamayacak işçiler için negatif bir durum yaratabilmektedir. Örneğin, Antalya’da deniz tatili yapmayı planlayan işçinin, ramazan ayında oruçlu olması sebebiyle bu planı gerçekleştiremeyecek olması işçi açısından önemli bir olumsuzluk ve hak kaybı olacaktır. Bu açıdan bakıldığında, verimliliği asıl amaç olarak belirlemiş işverenlerin iş yerine bağlılığı azaltacak ve çalışan barışını zedeleyecek uygulamalardan kaçınmaları yerinde olacaktır.

İlginizi çekebilir:  Haklı Fesih Yapan İşçi İşsizlik Maaşı Alabilir Mi?

Kullanılmayan yıllık izin ücretleri yanar mı?

Halk arasında yıllık iznin o yıl kullanılmadığı takdirde yanacağı gibi bir algı mevcutsa da bu husus gerçek dışı olup, kullanılmayan izinler bir sonraki yıla devredilir.İşçi çalıştığı süre boyunca bu izin hakkını süreye bağlı olarak kaybetmesi gibi bir durum söz konusu değildir

Kullanılmayan Yıllık Ücretli İzin Süresi Paraya Dönüşür Mü?

İşçilerin sahip oldukları yıllık izin hakkı Anayasa’mızın verdiği bir hak olup, temeli işçinin işe gitmeyerek dinlenmesi esasına dayanmaktadır. Dolayısıyla anayasal bir hak olan yıllık izin hakkının çalışılırken ücrete dönüşmesi mümkün değildir. Yıllık izin hakkının kullandırılmaması İşçiye haklı fesih hakkı doğurur. Yıllık izin kullanılacağı zamanı belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamındadır. İşverenin sahip olduğu bu hakkı iyi niyet kuralları çerçevesinde kullanması gerekmektedir. İşverenin yönetim hakkını kötüye kullanmasının yasalar açısından savunulamayacağı kabul edilmelidir. Yani çalışan iznini hak ettiği tarihten, bir sonraki hak ediş tarihine kadar kullanması gerekir. İş Kanununun 24. maddesi, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih edebileceği gerekçeleri göstermiştir. Çalışanın yıllık ücretli iznini hak ediş tarihinden itibaren, yeni hak ediş tarihine kadar kullandırmayan işverenin bu davranışı, Ahlak ve İyi niyet kurallarına uymayan davranışlar kapsamına girmektedir.

Aşağıda bulunan Yargıtay kararları da bu doğrultudadır;

  1. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2001/17459 esas numaralı kararlarında; Hak kazandığı izni çalışmakta iken işverenden isteyen işçi kendisine böyle bir iznin kullandırılmayacağı açık ve kesin şekilde ifade edildiği takdirde iş Kanununda tanınmış olan haklarını kullanabilir. Örneğin işçi için bu durum sözleşmeyi haklı nedenle fesih yetkisi verir demektedir.
    22. H.D.`nin 2013/7567 E. , 2014/6472 K. sayılı ve 18.03.2014 tarihli kararında konuya ilişkin olarak vermiş olduğu emsal nitelikteki kararda; yıllık izinin hangi tarihlerde kullandırılacağı işverenin yönetim hakkı kapsamında olmakla birlikte talep hakkının doğduğu yıl içerisinde izin hakkının kullandırılması gerektiği; ancak, yıllık ücretli iznin kullandırılmamasının haklı fesih sebebi oluşturabilmesi için çok uzun süre hiç izin kullandırmaması ya da talep edildiği halde gerekçesiz olarak izin kullandırılmaması gerekli olduğunu belirtmiştir.
  2. 2011/31608 E. , 2011/35332 K. sayılı ve 06.10.2011 tarihli Yargıtay 9. H.D.`nin konuya ilişkin olarak vermiş olduğu bir kararında; “ Her ne kadar işveren hak edilen yılın sonuna kadar izin vermekte serbest ise de ancak bir yılı aşkın süreden sonra nedensiz izin vermeme halinde davacı işçinin fesih hakkı doğacağı gibi, işveren izin talebine muvafakat vermek zorundadır. ” şeklinde değerlendirme yapmıştır.
  3. Yargıtay 9. H.D. 24.03.2011 T. , 2009/7959 E. , 2011/8629 K. sayılı kararında Yıllık izin süresi tarafların anlaşmasıyla ve bir bölümü 10 günden aşağı olmamak üzere bölünebilir. Yıllık izinlerin talep edilmesine rağmen çok kısa sürelerle kullandırılması işçi açısından haklı fesih sebebi olarak değerlendirilebilir. Ancak sırf 10 günden kısa olması nedeniyle kullanılmamış gibi değerlendirilmez denilmiştir.

Yıllık İzin Süresinde Cumartesi Günleri Hesaba Katılır Mı?

Yıllık izin süresinin hesaplanması sırasında cumartesi günleri çalışmayan işletmeler için cumartesi günlerinin hesaplamaya dâhil edilip edilmeyeceği işçi ve işverenler açısından soru işareti yaratan bir konudur. İş Kanunu açısından hafta sonu tatili sayılmayan cumartesi günleri, işçilerin cumartesi günleri çalışıp çalışmadığına bakılmaksızın iş günü sayılmaktadır. Dolayısıyla yıllık ücretli izin süresinin hesaplanması sırasında cumartesi günlerinin de iş günü olarak değerlendirilerek yıllık ücretli izin süresi içerisinde değerlendirilmesi gerekmektedir.
Örnek; Çalışmakta olduğu işyerinde ilk yılını dolduran ve 14 gün yıllık ücretli izin hakkı kazanan Ayşe Hanım, 03 Eylül 2018 Pazartesi günü yıllık iznine ayrılmış ilk olarak 14 günlük yıllık iznini kullanmıştır. 14 günlük yıllık izin süresi 18 Eylül 2018 tarihinde bitmiş 19 Haziran 2018 tarihinde iş başı yapmıştır. Cumartesi günleri çalışmayan Ayşe Hanımın yıllık izin süresinin hesaplamasında 03-19 Eylül 2018 tarihleri arasında yer alan cumartesi günlerinin 14 günlük sürenin hesaplanmasında izin süresine dâhil edilmesi gerekmektedir.

İşe İade Davası Sonrası İlave Yıllık İzin Doğar Mı?

İşçi tarafından işyerine açılan işe iade davası sonucu işe dönmeye hak kazanan işçinin boşta geçen sürelerinin hizmet süresine eklenmesiyle yeni hizmet süresi üzerinden yıllık izin hakkı doğabilir. İşveren de işe iade davasını kazanan işçiye 4 aya kadar boşta geçen süreleri için ücret ve diğer haklarını faydalandırmakla yükümlüdür.

İlginizi çekebilir:  İşe İade Davası Nedir? Nasıl Açılır? Şartları Nelerdir?

Örnek; Geçersiz feshin gerçekleştiği sırada on bir (11) ay hizmet süresi bulunan Taner Bey yıllık ücretli izin hakkı bulunmamaktadır. İşe iade davası sonucu boşta geçen üç (2) aylık süresinin hizmet süresine ilave edilmesi sonucu Taner beyin hizmet süresi bir (1) yıl bir (1) ay olacağından işe başlatılmadığı takdirde kendisine yıllık izin ücretinin de ödenmesi gerekmektedir.

İşveren 1 ay içerisinde işçiyi işe başlatmazsa işçinin yıllık izin alacağını o tarihte ödenmesi gerekir. İşçinin işe iade davası açması halinde, işçinin 4 aya kadar geçen boşta geçen süreleri çalışılmış gibi sayılır ve boşta geçen ücretin işçiye ödenmesi gerekmektedir. İşçinin işten çıkış tarihi itibariyle sahip olduğu yıllık ücretli iznine ilişkin alacağını alması işe iade davasına göre belirlenecektir. İşçinin işe iade davasını kazanması ve işyerine başvurusunu yapmasına rağmen yasal bir aylık işe başlatma süresi içerisinde işe başlatılmaması durumunda işe başlatmama anı fesih anı olarak kabul edilecek ve yıllık izin alacağı bu tarihte muaccel olacaktır. İşe iade davası sonucu işe başlatılması halinde yıllık izin ücretini isteyemez. İşçinin işe iade davası sonucunda işe başlatılması halinde, önceki fesih iptal olmuş olduğundan ve iş ilişkisi devam ettiğinden yıllık izin ücretini isteyemez.

Yıllık izin ücreti davasında zamanaşımı süresi nedir?

Zamanaşımı süresinin 5 yıl veya 10 yıl olduğu yönünde Yargıtay’ın farklı kararları bulunmakla birlikte, zamanaşımının başlangıç tarihi iş akdinin fesih tarihidir.

[Toplam:1    Ortalama:5/5]