İşyerinde Dedikodu Yapmak Haklı Fesih Sebebi Midir?

İş sözleşmesi bilindiği üzere karşılıklı borç doğuran bir sözleşmedir. Hem işçi açısından hem de işveren açısından karşılıklı olarak borç ilişkisi söz konusudur. İş sözleşmesi, 4857 sayılı İş Kanunu’na göre bir çalışan ve bir işveren arasında kurulan iş ilişkisine dayalı, işçinin iş görmeyi, işverenin de bu işe karşılık ücret ödemeyi taahhüt ettiğini gösteren sözleşmedir. Bu tanımdan yola çıkarak bir tarafın iş görmesine karşın diğer tarafın ise ücret ödemesini bağımlı olarak üstlendiği sözleşmedir.
İşçinin işverene karşı en temel borçlarına değinmek gerekir;

  • İş görme borcu
  • Özen borcu
  • İtaat borcu
  • Sadakat borcu

İş Görme Borcu Nedir?

İş görme borcunun kapsamı her şey olabilir, belirli olarak bir şey söylemek doğru değildir. İş görme borcu, iş sözleşmesinin asli unsurudur. Bu borç da kendi içinde ikiye ayrılır: İşçinin işi bizzat yapma borcu ve işi özenle yapma borcuna denir. İşçinin işi bizzat yapma borcu: İşçi, kural olarak işi kendisi yapmak zorundadır, başkasına devredemez (TBK md.395). Bu, mutlak bir borç değildir, aksi kararlaştırılabilir. İşçinin yaptığı işin de bizzat işveren tarafından kabulü gerekmektedir. Ancak bununda aksi karalaştırılabilir. Sözleşmenin yapılması esnasında işverenin kişiliği değil, işyeri ve iş esas alınmışsa, işyerinin devri gibi durumlar iş sözleşmesini sona erdirmez.

Sadakat Borcu Nedir?

Sadakat borcu, iş sözleşmesinin tanımında yer almamaktadır. İş sözleşmesinin taraflar arasında kişisel ilişki kurulmasından doğan bir borçtur. İşçinin işverenin yararına olan davranışlar sergilemesi, zararına olan davranışlardan kaçınmasıdır. Mesela, işçi, fabrikada çıkan bir problemi, arızayı, onarımı işverene bildirmelidir. Yapma ve yapmama borcu şeklinde olabilir. İşçi işverene ait makineleri, araç ve gereçleri, teknik sistemleri, tesisleri ve taşıtları usulüne uygun olarak kullanmak ve bunlarla beraber işin görülmesi için kendisine teslim edilmiş olan malzemeye özen göstermekle yükümlüdür.

İtaat Borcu Nedir?

İşverenin talimatlarına uyma borcu anlamına da gelmekte olan itaat borcu, işverenin, yönetim hakkı kapsamında iki türlü talimat verebilmektedir. Bunlar; işyerinde işin görülmesi ve yürütülmesi ile işçinin işyerindeki davranışlarına ilişkin talimatlardır. İşyerinde işin görülmesi ve yürütülmesine yönelik olarak verilen talimatlara işçinin uyma borcu bağımsız bir borç olmayıp, iş görme borcu içinde yer almaktadır. Dolayısıyla işverenin işçilerin işyerindeki davranışlarına ilişkin vereceği talimatlara işçinin uymaması itaat borcunun ihlali anlamına gelir. İşçinin itaat borcuna uymaması halinde işveren, disiplin cezası uygulayabilir, bu kapsamda somut olayın özelliğine göre iş sözleşmesini feshedebilir.

İlginizi çekebilir:  İşverence Kreş Açma Yükümlülüğü İhlal Edildiğinde Kadın İşçi Haklı Fesih Yapabilir Mi?

Hangi Durumlarda İşveren Haklı Nedenle Fesih Hakkına Sahip Olur?

İş Kanunu madde 25 şöyle demektedir: Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I- Sağlık sebepleri:
a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.
II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya 84 üncü maddeye aykırı hareket etmesi.
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
III- Zorlayıcı sebepler:
İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.
IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.
İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.

İlginizi çekebilir:  Fazla Mesainin Komşu İşyerindeki Çalışan Beyanları İle İspatı Mümkün Müdür?

İşyerinde Dedikodu Yapmak Fesih Sebebi Midir?

İşyerinde dedikodu haklı bir fesih nedeni olarak sayılmaktadır. Dedikodu yayarak huzursuzluk yaratan bir sebep olarak vurgulanmaktadır ve hatta yöneticiler de bu kuraldan muaf değillerdir. ‘Nasıl olsa ispatlanamaz’ denilerek yapılan dedikodu beklenmedik sonuçlar doğurabilir.

Konu İle Alakalı Yargıtay Kararı;
Yaklaşık bir buçuk yıldır çalıştığı işyerinde, Z.T. ve T.Ö. isimli çalışanların dedikodusunu yapmakla suçlanan işçi, kovuldu. İş Mahkemesine dava açan işçi; işyerinde uyumlu biri olduğunu, iş akdinin İş Kanunu’nun 25/II-d. maddesi gereği feshedildiğini, ancak feshin haksız olduğunu kaydetti. İşyerinde konuşmanın dedikodu mahiyetinde olmadığını, işyeri çalışma barışını bozmadığını, işyerinde gruplaşmaların ve konuşmaların olmasının insanın doğası gereği olduğunu öne sürdü. İş akdinin haksız gerekçelerle feshedildiğini savunan işçi, bu sebeple kendisine kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesini talep etti. Davalı işveren avukatı ise, davacının, Z.T. ve sorumlu T.Ö. arasında duygusal bir ilişki olduğunu iddia ettiğini, Z.T.’ye hitaben “Amirin yalakası. Dost hayatı yaşıyorsunuz, seni onun için koruyup gözetiyor” demek suretiyle iftira atıp hakaret ettiğini iddia etti. Mahkeme, olayın geçerli feshe dayanak yapılabileceği, bu sebeple davacının kıdem ve ihbar tazminatı alabileceğine hükmetti. Kararı davalı temyiz etti. Yargıtay 9. Hukuk Dâiresi emsâl bir karara imza attı.
Kararda, ”İşçinin İş Kanunu’nun 25. maddesi kapsamında değerlendirilecek ağır sözleri, işçi, işverenin veya vekilinin tahrikleri sonucu söylemesi, geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Yapıcı ve objektif ölçüler içerisinde belirli bir uzmanlık alanı ile ilgili eleştiri ya da işletmedeki bozukluk ya da uygunsuzluklara ilişkin eleştiri söz konusu olduğunda geçerli fesihten bahsedilemez. Somut uyuşmazlıkta; dosyadaki bilgi ve belgelerden davacının iş arkadaşı kadın işçi Z.T.’ye ‘amirin yalakası, dost hayatı yaşıyorsunuz, seni onun için koruyup gözetiyor’ dediği, bunun ilgili olarak işverene verilen şikâyet dilekçelerinden anlaşılmaktadır. Davacının, evli olan Z.T. ve T.Ö.’nün aralarında dost hayatı yaşadıklarına dâir dedikodular yaptığı ve bu hususun yönetime intikal ettiği anlaşılmaktadır. Davacının bu davranışı 4857 sayılı yasanın 25/II-D maddesi gereği iş yerinde başka bir işçiye sataşma olup, işverene haklı fesih imkânı vermektedir. İş akdi haklı olarak feshedilen davacının kıdem ihbar tazminatının reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. Kararın açıklanan sebepten dolayı bozulmasına oy birliğiyle karar verildi” denildi.