Üst Düzey Yöneticiler Fazla Mesai İddiasında Bulunabilir Mi?

Üst kademe yönetim ve yöneticiler:
Başkan, genel müdür, genel müdür yardımcısı, yönetim kurulu başkanı tepe yöneticisi vb. gibi adlarla çağrılan ve kurumun nihai sorumlusu olan kişilerin oluşturduğu yönetime üst yönetim adı verilir.

Üst Düzey Yöneticiler Ne Yapar?

  1. Ulusal ve uluslar arası ekonomik ve sektörel eğilimleri ve teknolojik gelişmeleri izlemeleri, bu konuda güncel ve kullanılabilir verilere sahip olmaları,
  2. Bu bilgileri, çevredeki değişikliklere ilişkin bilgiler ile kuruluşun mevcut koşullarını bir arada değerlendirerek, kuruluşun geleceği için öngörüler oluşturmaları
  3. Şirketin yönünü, stratejilerini belirlemeleri ve uygulanmasını sağlamaları gerekiyor. Bütün bu çalışmaları da gelecekte oluşabilecek fırsat ve tehditleri göz önüne alarak, uzun vadeli bir bakış açısıyla gerçekleştirmeleri kritik bir önem taşıyor.

SGK’ya Göre Üst Düzey Yöneticiler Ne İş Yaparlar?

Üst Düzey Yönetici; işletmenin genel çalışma prensipleri doğrultusunda, araç, gereç ve ekipmanları etkin bir şekilde kullanarak, işçi sağlığı, iş güvenliği ve çevre koruma düzenlemelerine ve mesleğin verimlilik ve kalite gereklerine uygun olarak:

  1. Gelecek için projeler hazırlamak, geçmiş programlarda ortaya çıkan durumları değerlendirmek ve kuruluşun kısımlarının sorumluluğu ile ilgili programı belirlemek,
  2. Program hedeflerine nasıl ulaşılacağını kararlaştırmak,
  3. Faaliyet, istenilen teçhizat, maliyet, satışlar ve personel konularıyla ilgili ikinci derece işlerde müzakerelerde bulunmak,
  4. Kuruluşun faaliyetlerini kontrol etmek,
  5. Fonksiyonel bölümlerdeki çalışmayı koordine etmek,
  6. Sorumluluğunu aldığı kurum veya kuruluşu müzakerelerde temsil etmek veya kurumu adına müzakereleri yönetmek,
  7. Kıdemli personelin atamalarını yapmak ve kararlaştırmak,
  8. İstenildiğinde yönetim kuruluna ya da kuruluşun yetkililerine rapor vermek, vb. görev ve işlemleri yerine getirir.

Fazla Mesai Nedir?

Fazla çalışma (fazla mesai), iş kanununun belirlediği çerçevede ve şartlarda haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. 4857 sayılı İş Kanunu md.63’e göre; işçinin çalışma süresi haftada en çok kırk beş saat olarak tespit edilmiştir. Aksi kararlaştırılmamışsa 45 saatlik bu çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit bir şekilde bölünerek uygulanır. Ancak, taraflar arasında her gün için ayrı mesai süreleri de kararlaştırılabilir. Çalışma biçimi ne şekilde olursa olsun, işçinin haftalık 45 saati aşan çalışması, fazla çalışma (fazla mesai) olarak adlandırılır.

Üst Düzey Yöneticiler Fazla Mesai İddiasında Bulunabilir Mi?

Hayır.

Konu İle Alakalı Emsal Yargıtay Kararı;
T.C.
Yargıtay
Hukuk Genel Kurulu
E: 2015/3698 K: 2019/469 K.T.: 16.04.2019
Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda Bakırköy 5. İş Mahkemesince davanın kabulüne dair verilen 21.03.2013 tarihli ve 2011/321 E., 2013/207 K. sayılı kararın temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 22.09.2014 tarihli ve 2013/15880 E., 2014/24880 K. sayılı kararı ile;
“…Davacı vekili, davacının fazla çalışma yaptığı belirtilerek fazla çalışma ücreti alacaklarının tahsili talebinde bulunmuştur.
Davalı vekili, davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece, bilirkişi raporundaki hesaplamalar doğrultusunda davanın kabulüne karar verilmiştir.
Karar, davalı vekilince temyiz edilmiştir.
Taraflar arasında davacının fazla mesai alacağına hak kazanıp kazanmadığı hususu da tartışmalıdır.
İşyerinde üst düzey yönetici konumda çalışan işçi, çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirlediğinden, görev ve sorumluluklarının gerektirdiği ücretinin ödenmesi durumunda, ayrıca fazla çalışma ücretine hak kazanamaz.
Dosyadaki bilgi ve belgelerden, davacının, işyerinde işletme müdürü olarak görev yaptığı anlaşılmaktadır. Davacı üst düzey yönetici olmakla çalışma saatlerini ve sürelerini kendisi belirlediği gibi, davacının bu çalışma şekli dikkate alınarak ücreti kararlaştırılmıştır. Bu itibarla, davacı fazla mesai alacağına hak kazanamaz. Mahkemece fazla mesai alacağının reddine karar verilmelidir….”
gerekçesiyle karar bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
HUKUK GENEL KURULU KARARI
Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Dava, işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir.
Davacı vekili, müvekkilinin petrol istasyonu işletme müdürü olarak davalı işveren nezdinde 01.02.2010 tarihinde yeniden işe girdiğini, haftada 7 gün, hafta içi 8.00-21.00, hafta sonları ise 10.00-19.00 saatleri arası çalıştığını ileri sürerek fazla çalışma alacağının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı vekili, zamanaşımı definde bulunarak, davacının iş yerinde üst düzey yönetici ve aynı zamanda (B) grubu imza yetkilisi olduğunu, çalışma saatlerini serbestçe belirleyebildiğini, davacıya bu husus nazara alınarak ücret ödendiğini ve fazla çalışmaya ilişkin diğer itirazlarını belirterek davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece, iş yerinde çalışanların davacıya bağlı olarak çalışmış olmasının davacının üst düzey yönetici olduğunu göstermeyeceği, bunun kabulü için en azından işçi alıp çıkarmaya yetkisi olması gerektiği, davalı tarafın sunduğu imza sirkülerinin iş yeri ile ilgili bazı işlemlerin takibi için verildiği, dosya kapsamından davacının davalı iş yerinde haftada 18 saat fazla çalışma yaptığı, davalının ise davacının yapmış olduğu fazla çalışma ücretini ödediğini ispat edemediği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
Davalı vekilinin temyizi üzerine hüküm, Özel Dairece yukarıda açıklanan gerekçelerle bozulmuştur.
Mahkemece, davacının davalı iş yerinde akaryakıt istasyonu müdürü olarak çalıştığı, dosya kapsamına göre fazla çalışma yaptığının anlaşıldığı, davacının işçi alıp çıkarma yetkisi bulunmadığı, istasyon sorumlusu müdür olarak çalıştığı, işveren temsilcisi olmayıp, dosya içeriğinde bulunan imza sirkülerinin davacının iş yeri ile ilgili bazı işlemleri takip etmesi için verildiği, davacının yasada belirtilen şekilde üst düzey yönetici olmadığı gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.
Direnme kararını davalı vekili temyiz etmiştir.
Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, somut olayda davacının davalıya ait iş yerinde üst düzey yönetici olarak çalışıp çalışmadığı, burada varılacak sonuca göre fazla çalışma alacağına hak kazanıp kazanamayacağı noktasında toplanmaktadır.
Gerek mülga 1475 sayılı İş Kanunu, gerekse hâlen yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunu’nda fazla çalışmanın ispatı ile ilgili olarak özel bir hüküm bulunmamaktadır. Bu nedenle fazla çalışmanın ispatı genel hükümlere tabidir.
4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 6’ncı maddesi uyarınca, “Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, taraflardan her biri, hakkını dayandırdığı olguların varlığını ispatla yükümlüdür.”.
Dolayısıyla fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi kural olarak, bu iddiasını ispat etmek zorundadır.
Fiili bir olgu söz konusu olduğundan kural olarak işçi, fazla çalışma yaptığını her türlü delille ispat edebilir.
İşçinin imzasını taşıyan bordro, sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.
Fazla çalışmanın ispatı konusunda iş yeri kayıtları, özellikle iş yerine giriş çıkışı gösteren belgeler, iş yeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.
Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 05.06.2015 tarihli ve 2013/22-2392 E., 2015/1518 K.; 09.12.2015 tarihli ve 2015/22-1474 E., 2015/2854 K.; 29.06.2016 tarihli ve 2015/22-1444 E., 2016/869 K.; 06.12.2017 tarihli ve 2015/22-1315 E., 2017/1542 K.; 14.02.2018 tarihli ve 2015/22-1597 E., 2018/227 K. sayılı kararlarında da aynı ilkeler benimsenmiştir.
Fazla çalışmaya ilişkin bu genel açıklamalardan sonra “üst düzey yönetici” kavramına değinmekte yarar bulunmaktadır.
“Üst düzey yönetici” kavramı salt hukuki bir kavram olmayıp, işletme organizasyonu ile de yakından ilgili bir kavramdır. Bu haliyle “işveren vekili” kavramı ile ilişkili olduğu fakat bu kavramı da kapsayan bir konumu ifade ettiği söylenebilir.
4857 sayılı İş Kanununun 2’nci maddesinin dördüncü fıkrasında işveren adına hareket eden ve işin, iş yerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimseler “işveren vekili” olarak tanımlanmış; 18’inci maddesinde ise işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile iş yerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekillerinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanmayacakları belirtilmiştir.
Bu açıklamalar ışığında üst düzey yönetici, ilke olarak iş yerinde işveren vekili sıfatını taşımanın ötesinde iş yerinin bütününü sevk ve idare eden, işçilerin çalışmalarını ve çalışma saatlerini düzenleyerek onlara emir ve talimat veren, duruma ve iş yeri düzenine göre işe alma ve işçi çıkarma yetkisini de taşıyabilen kimse olarak tanımlanabilir. Ancak aynı yerde kendisine görev ve talimat vererek denetleyen, çalışma saatlerini belirleyen başka bir yönetici veya şirket ortağının bulunması hâlinde kişinin üst düzey yönetici olmadığının kabulü yoluna gidilebilir. Çalışma gün ve saatlerinin bizzat belirlenebilmesi yetkisi de üst düzey yöneticilik sıfatının benimsenebilmesi için kabul edilen kriterlerden biridir.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 15.11.2006 tarihli ve 2006/9-676 E., 2006/727 K. ve 24.12.2008 tarihli ve 2008/9-774 E., 2008/785 K.; 15.03.2017 tarihli ve 2014/22-2421 E., 2017/508 K.; 20.12.2017 tarihli ve 2017/22-2523 E., 2017/2004 K. sayılı kararlarında da açıkça benimsendiği üzere, iş yerinde üst düzey konumda çalışan işçinin, görev ve sorumluluklarının gerektirdiği ücretinin ödenmesi durumunda ayrıca fazla çalışma ücretine hak kazanılması olanaklı değildir.
Somut uyuşmazlıkta, dava dilekçesinde, davacının iş yerinde petrol istasyonu işletme müdürü sıfatıyla görev yaptığı, fazla çalışma ücretinin ödenmediği ileri sürülmüş, cevap dilekçesinde ise istasyon yöneticisi olan davacının doğrudan genel müdüre bağlı şekilde ve üst düzey yönetici olarak çalıştığı, fazla çalışma ücretine hak kazanamayacağı savunulmuştur.
Davacı tarafından imzalanan “İş sözleşmesi-yönetici” başlıklı sözleşme ve eklerinde davacının yapacağı iş “Departman Yöneticisi” olarak tanımlanmıştır. Yine 07.04.2010 tarihli Yönetim Kurulu kararı ile davacının kararda belirtilen hususlarda davalı şirketi temsil ve ilzama yetkili olduğu karara bağlanmıştır.
Yargılama sırasında dinlenilen davacı tanığı …, kendisini davacının işe aldığını, davacıya fazla çalışma yapmasının söylendiğini sanmadığını, davacının iş yerinde kendi işi gibi çalıştığını; diğer davacı tanığı C.Z. ise iş yerinde çalışmadığını ancak firmasının davalıya ait iş yerinden akaryakıt aldığını, davacının istasyonda yüksek amir olduğunu, üstünün bulunmadığını, özel bir yere gitmek için kimseden izin almasının gerekmediğini beyan etmişlerdir.
Açıklanan bu maddi ve hukuki olgular ışığında, dosya kapsamına göre, davalıya ait iş yerinde işletme müdürü olarak çalışan davacının, kendisine emir ve talimat veren daha üst düzeyde bir yöneticinin bulunduğu hususunun ispat edilemediği sabittir. Öte yandan, dava dilekçesi ile dosyadaki bilgi ve belgelerden, davacının fesih tarihi olan 31.03.2010 tarihi itibariyle ücretinin brüt 7.500,00TL olduğu ve asgari ücretin yaklaşık on katına karşılık geldiği anlaşılmaktadır.
Bu durumda, davacının davalıya ait iş yerinde üst düzey yönetici olarak çalıştığı sonucuna varılmıştır.
O hâlde, üst düzey yönetici olan, çalışma saatlerini kendisi belirleyen, görev ve sorumluluklarının gerektirdiği ücret kendisine ödenen davacının fazla çalışma ücretine hak kazanamayacağı ortadadır.
Diğer taraftan, her ne kadar gerekçeli karar başlığında dava tarihi 16.05.2011 yerine 29.01.2015 olarak gösterilmiş ise de, bu yanlışlık mahallinde düzeltilebilir bir hata olduğundan ayrıca bozma nedeni yapılmamıştır.
Hâl böyle olunca, Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.
Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.
SONUÇ: Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı BOZULMASINA, istek hâlinde temyiz peşin harcının yatırana iadesine, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 16.04.2019 tarihinde oy birliği ile kesin olarak karar verildi.