Hamilelik Durumunda İşçi Kıdem Tazminatına Hak Kazanır Mı?

İşçilerin hangi hallerde kıdem tazminatına hak kazanacakları 4857 Sayılı İş Kanununda açıkça belirtilmiştir. Kanunda belirtilene göre, iş akdini haklı nedenle fesheden işçi veya iş akdi işveren tarafından haksız nedenle feshedilen işçi veya kanunda gösterilen askerlik ve emeklilik nedeniyle iş akdi feshedilen kimseler, kıdem tazminatına hak kazanarak iş akitlerini feshedebilirler. Kural olarak işten kendi isteğiyle yani istifa ederek işten ayrılan işçi, kıdem tazminatı alamamaktadır. Ancak; iş sözleşmesinin askerlik görevi, emeklilik hakkının elde edilmesi, sağlık problemlerinin işin yapılmasına sürekli bir biçimde engel oluşturduğunun belgelenmesi, işverenin iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırı davranışlarda bulunması nedenleri ile işçi tarafından feshi halinde (istifa), çalışma süresinin en az 1 yıl olması koşulu ile kıdem tazminatı hakkı alınabilmektedir. Yasal düzenleme gereği; Kadın işçilerin evlilik nedeni ile işten ayrılması durumunda, çalışma süresinin gerektirdiği kıdem tazminatı ödenmektedir. Bu haktan yararlanılabilmesi için; iş sözleşmesinin evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde yazılı olarak feshi, evliliği gösteren belgenin işverene sunulması, feshin gerekçesinin evlilik olduğunun açıkça belirtilmesi gerekmektedir. Hamilelik veya doğum, iş akdini haklı nedenle feshetmek için kıdem tazminatı almaya sebep olacak şartlardan değildir. Kanun, kadın işçilere hamilelik veya doğum nedeniyle ücretli, ücretsiz ve süt izinleri vermiştir.

Kadın işçi, hamileliğinin son 8 haftası ile doğumun ilk 8 haftası arasında veya doğumdan sonraki süre içerisinde 6 ay ücretsiz izin alabilirler. Hamilelikten önceki ve sonraki 8 haftalık izin ücretli, sonrasındaki 6 ay ise ücretsiz izindir. İş akdi, Hamilelik veya doğum nedeniyle, kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sonlanamaz.

4857 Sayılı İş Kanununda ne yazık ki hamile işçinin işten çıkarılamayacağına ilişkin bir kural yok. Mevzuatta yalnızca kadın işçinin hamilelik nedeniyle işten çıkarılamayacağına ilişkin bir kural var. Eğer bir kadın işçi, sırf hamile olduğu için işten çıkarılırsa iki alternatif söz konusu. İşveren kağıt üzerinde gerçek olmayan bir gerekçe göstermiş olsa bile (örneğin performans düşüklüğü) bu yolları izlemek mümkün. Hamilelik nedeniyle işten çıkarma halinde yapılabilecekler, işçinin iş güvencesi kapsamında olup olmamasına göre değişiyor.

İlginizi çekebilir:  İşe İade Davası Açmanın Şartları

İş Hukukunun en önemli konularından ve amaçlarından biri olan işçinin çalışması, başka bir deyişle, iş sözleşmesinin devamının koruma altına alınması iş güvencesi sistemi ile sağlanmaktadır. Bu anlamda işçinin iş güvencesi kapsamında değerlendirilebilmesi için kendisinin ve çalıştığı işyerinin kanunda belirtilen taşıması gerekli koşulların değiştirilip değiştirilemeyeceği konusu önem kazanmaktadır.

İş güvencesi kapsamında olabilmek için işçinin:

  • İşçinin İş Kanunu veya Basın İş Kanununu Kapsamında Olması
  • İşyerinde Otuz ve Daha Fazla İşçi Çalıştırılması
  • İşçinin En Az Altı Aylık Kıdeminin Olması
  • Belirli Konumdaki İşveren Vekili Olmama
  • Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi İle Çalışma

1) İşçi İş Güvencesi Kapsamındaysa

Eğer kadın işçi, iş güvencesi kapsamındaysa, işten çıkarıldığı tarihi takip eden 30 gün içinde arabulucuya başvurarak işe iadesini isteyebilir. Arabulucuda anlaşma sağlanamadığı takdirde de 15 gün içinde İş Mahkemesinde işe iade davası açabilir. İşçi, işe iade davasını kazanır ancak işveren işçiyi işbaşı yaptırmazsa, işçiye 4 aylık boşta geçen süreye ilişkin ücretini ve mahkemenin karar vereceği 4 ila 8 aylık ücret arasında iş güvencesi tazminatını ödemek zorundadır. İşçinin hak kazandığı ama işçiye ödenmeyen kıdem ve ihbar tazminatı gibi hakları saklıdır. Bu haklar, ayrıca talep edilebilir.

2) İşçi İş Güvencesi Kapsamında Değilse
Eğer kadın işçi, iş güvencesi kapsamında değilse, işe iade yoluna gidemez. Bu durumda kadın işçi, kötü niyet tazminatı ya da ayrımcılık tazminatı isteyebilir. Ne yazık ki bu iki tazminat aynı anda istenemez. Kötü niyet tazminatı işçinin ihbar süresinin 3 katı tutarındadır. Ayrımcılık tazminatı ise 4 aya kadar ücret tutarındadır. Eğer kadın işçinin işyerindeki toplam hizmet süresi 3 yıldan fazla ise ihbar süresi 8 hafta, kötü niyet tazminatı ise 24 haftalık (yaklaşık 6 aylık) ücret tutarındadır. Dolayısıyla hizmet süresi 8 haftadan fazla olan işçilerin en fazla 4 ay olan ayrımcılık tazminatı yerine, yaklaşık 6 aylık ücrete denk gelen kötü niyet tazminatı talep etmesi daha avantajlıdır. Eğer işçinin işyerindeki toplam hizmet süresi 1 buçuk yıldan az ise tam tersi söz konusudur. Bu durumda kötü niyet tazminatı, hizmet süresi 6 aydan az olan işçi için 6 haftalık ücrete, 6 ay-1,5 yıl arası olan işçi için 8 haftalık ücrete denk gelmektedir. Dolayısıyla 4 aylık ücret tutarında ayrımcılık tazminatını istemek daha avantajlıdır.
İşyerindeki hizmet süresi 1 buçuk ile 3 yıl arası olan işçilerin alabileceği kötü niyet tazminatı ile ayrımcılık tazminatı hemen hemen eşittir (kötü niyet tazminatı 16 haftalık ücret, ayrımcılık tazminatı 4 aya kadar ücret). Aynı iş güvencesi kapsamında olan işçiler gibi iş güvencesi kapsamında olmayan işçilerin de hak kazandığı ama işçiye ödenmeyen kıdem ve ihbar tazminatı gibi hakları saklıdır. Bu haklar, ayrıca talep edilebilir.

İlginizi çekebilir:  İşe İade Davası Avukatı

HAMİLELİK VEYA DOĞUM NEDENİ İLE İŞTEN AYRILAN KİŞİ KIDEM TAZMİNATI ALIR MI?

Bu konuda kanunda geçen madde şudur; “İşten kendi isteğiyle (istifa) ayrılan işçinin, herhangi bir tazminat hakkı oluşmamaktadır. Yasal düzenleme açısından hamilelik veya doğum nedenine dayalı işten ayrılmalar istifa olarak değerlendirildiğinden, bu nedenlerle işten ayrılan işçi tazminat haklarından vazgeçmiş sayılmaktadır.” Yani hamilelik veya doğum nedeniyle istifa durumlarında kıdem tazminatı alınamıyor.

Download WordPress Themes
Download Nulled WordPress Themes
Free Download WordPress Themes
Download Premium WordPress Themes Free
online free course
download intex firmware
Premium WordPress Themes Download
ZG93bmxvYWQgbHluZGEgY291cnNlIGZyZWU=
[Toplam:0    Ortalama:0/5]