İş Güvencesi Nedir? Koşulları Nelerdir?

İş güvencesi dar ve geniş anlamda iş güvencesi olarak iki farklı anlam taşır: Geniş anlamda iş güvencesi, işçinin işten çıkarılmasını güçleştiren önlemler yanında işten çıkarma sonucu doğan zararları telafi edici tüm önlemleri de içerir. Örneğin, bildirimde bulunma ve buna bağlı yükümlülükler ile kıdem tazminatı da geniş anlamda iş güvencesi önlemleridir. Dar anlamda iş güvencesi ise, işçinin feshe karşı korunmasıdır. Uygulamada bu, işe iade davası olarak karşımıza çıkmaktadır.

İşyeri Yönünden İş Güvencesinin Kapsamı Nedir?

İşyerlerinde istihdam edilenlerin iş güvencesi hükümlerine tabi olup olmadıklarının belirlenmesinde işyerinde çalışan işçi sayısı önem arz eder. Buna göre 30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerleri iş güvencesi niteliğini haizdir. 30 işçi sayısının belirlenmesinde işverenin aynı iş kolunda yer alan Türkiye genelindeki bütün işyerlerinde çalışan işçiler dikkate alınır. İş güvencesinde işyeri için getirilen 30 sayısı bütün iş kollarını kapsamasına karşın, tarım işyerleri için 51 ve üzerinde işçi çalıştıran işyerlerinde çalışanlar iş güvencesinden yararlanabilir.

Çalışan Yönünden İş Güvencesinin Şartları Nelerdir?

  • İşçinin işveren vekilliği

    İşçinin iş güvencesinden yararlanabilmesi işyerlerindeki görevi ve konumları ile sınırlıdır. Buna göre, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri iş güvencesi kapsamı dışında yer almaktadır.

  • İşçinin kıdemi

    İşçinin iş güvencesinden yararlanabilmesi için en az altı aylık kıdeminin olması gerekir. İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşçinin aynı işverenin değişik iş kollarında bulunan işyerlerindeki çalışma süreleri de 6 aylık kıdemin hesaplanmasına dahil edilir. İş sözleşmesinde kesintiler söz konusu ise iş sözleşmesi süreleri toplanır.

İş Güvencesi Koşulları Nelerdir?

Bir işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için:

  • İşçinin İş Kanunu’na veya Basın İş Kanunu’na tabi çalışması gerekmektedir;
  • İşçinin belirsiz süreli iş sözleşmesine göre çalışması gerekmektedir;
  • İşçi otuz veya daha fazla işçi çalıştırılan bir işyerinde çalışıyor olmalıdır;
  • İşçinin işyerindeki kıdemi en az altı ay olmalıdır;
  • İşçinin, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekillerinden olmaması gerekir.

İşe iade davası açılmadan önce işverenin iş güvencesi hükümlerine tabi olup olmayacağının öncelikli olarak tespit edilmesi gerekmektedir. İşçi, işten ayrıldıktan sonra 1 aylık süre içerisinde arabulucuya başvurmalı, arabuluculuk tutanağının anlaşmama ile sonuçladığı gün itibariyle 2 haftalık süre içerisinde de işe iade davasını açmalıdır. 1 aylık süre hak düşürücü nitelikte olup Mahkeme tarafından kendiliğinden gözetilir. 1 aylık sürenin işçiye ihbar süresi kullandırılması halinde ihbar süresinin başlangıcı itibariyle başladığı bilinmelidir.

İşçinin, fesih bildirimini imzalamaktan imtina etmesi, fesih bildirimini almak istememesi ve iş yerini terk etmesi gibi durumlar sıklıkla yaşanmaktadır. Bu konuda da hak kaybına uğramamak için hak düşürücü süreye dikkat edilmesi gerekmektedir. Aşağıda yer alan Yargıtay kararında da görüleceği üzere, şayet işçi, fesih bildirimini imzalamaktan imtina ederse işveren, bu hususu şahitler ile tutanak altına alabilir. Bu durumda işverenin, tutanak tanıkları ile birlikte fesih işleminin işçiye bildirildiği tarihi ispat etmesi durumunda hak düşürücü sürenin ilgili tarih itibariyle başlayacağı kabul edilecektir. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2016/24304 Esas 2017/15324 Karar sayılı 10.10.2017 tarihli kararında:

“4857 Sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesi uyarınca iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini ileri süren işçinin, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içerisinde feshin geçersizliği ve işe iade istemi ile dava açması gerekir. Bu süre hak düşürücü süre olup, resen dikkate alınması gerekir.

İşveren fesih bildiriminde bulunmuş, ancak bunu tebliğ etmemiş olmasına rağmen, örneğin, işçi, işvereni şikâyet ederek, fesih bildiriminin yapıldığı tarihi kesin olarak belirleyecek bir işlem yapmışsa, artık bu tarihin esas alınması uygun olacaktır. Bu anlamda işverenin fesih bildiriminin tebliğden imtina edildiği tutanakların tutulduğu tarih, tutanak düzenleyicilerinin doğrulaması halinde tebliğ tarihi sayılacaktır. Eylemli fesih halinde dava açma süresi, eylemli feshin yapıldığı tarihten itibaren işler. Fesih bildirimine karşı idari itiraz yolu öngören personel yönetmeliği ya da sözleşme hükümleri, dava açma süresini kesmeyeceği gibi, işçinin bu süre içinde hastalığı nedeni ile rapor alması da bu süreyi durdurmayacaktır. Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması bu yöndedir. (15.09.2008 gün ve 2008/1860 Esas, 2008/23531 Karar sayılı ilamımız). İş sözleşmesinin önel verilerek feshi halinde, dava açma süresi önelin sona ereceği tarihte değil, işverenin fesih bildirimini tebliğ ettiği tarihten başlar.” şeklinde hüküm tesis edilmiştir.

 

 

 

[Toplam:0    Ortalama:0/5]
İlginizi çekebilir:  İşçi Açısından Haklı Fesih Sebepleri Hangileridir?