İş Hukuku Kapsamında Esaslı Değişiklik Nedir?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 2.. maddesinde çalışma koşullarında esaslı değişikliğin ne olduğu hususu düzenlenmiştir. Madde hükmünden anlaşıldığı üzere “İş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik”ten söz edildiği görülmektedir. Bu bağlamda, sadece iş sözleşmesi ile değil, aynı zamanda personel yönetmeliği veya benzeri kaynaklar veya iş yeri uygulaması ile oluşan bir çalışma koşulunda esaslı değişiklik de madde kapsamındadır.

Hangi Konular Esaslı Değişiklik Teşkil Eder?

İşçinin ücreti, yan hakları, vardiya saatleri ve diğer tüm çalışma koşullarında işçi bakımından köklü ve esaslı bir değişiklik oluşturup çalışma düzeninde işçi aleyhine farklılık yaratacak her türlü durum işçi açısından esaslı değişiklik teşkil etmektedir. Bu noktada somut olayın özelliklerinin değerlendirilmesi gerektiğini de vurgulamak gerekir.

Esaslı Değişikliğin Gerçekleştirilmesi Koşulları Nedir?

İş Kanunu 22. Madde hükmüne göre; “işveren çalışma koşullarında esaslı değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek sureti ile yapabilir. Bu şekilde yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz”.

Buna göre işveren çalışma koşullarında esaslı değişiklik gerçekleştirmek isterse değişikliği işçiye yazılı olarak bildirmelidir. Kanun hükmü yazılı bildirim koşulu aradığından bu değişiklik önerisinin işçilere ilan gibi genel bir duyuru şeklinde yapılması mümkün değildir. Muhataplara ayrı ayrı bildirim yapılması gerekmektedir.

İşçinin Onayı Nasıl Alınmalıdır?

İşçi işverenin esaslı değişiklik önerisini altı iş günlük süre içinde yazılı olarak kabul ederse iş ilişkisi işverenin önerisine uygun yeni çalışma koşullarıyla devam eder. Burada önem arz eden husus, cevap vermemenin kabul anlamına geldiği yönündeki kabulden vazgeçilmiş olmasıdır. Dolayısıyla, işçinin bu değişiklik önerisini kabul ettiğinden söz edebilmek için mutlaka kabule ilişkin yazılı bir beyanın bulunması gerekmekte olup, işçinin değişikliğe itiraz etmemesi kabul anlamına gelmeyecektir.

İlginizi çekebilir:  Kıdem Tazminatında İdarenin Sorumluluğu

İşçi Reddettiği Halde Değişiklik Yapılırsa ya da İşçiye Sorulmadan Değişiklik Yapılırsa İşçi Ne Yapabilir?

İşçinin değişikliği reddetmesi halinde, işveren ancak geçerli bir nedeni varsa, şartlarının oluşması halinde işçiyi kıdem tazminatını ödemek suretiyle işten çıkarabilir.  Yani en az 1 yıl kıdemi olan işçinin değişikliği kabul etmediği takdirde kıdem tazminatı ödenerek iş akdine son verilebilecektir. Bu durumda ihbar tazminatına hak kazanılmaz.

Tazminatlı işten çıkarılan işçi –iş güvencesi kapsamındaysa- ayrıca işe iade için arabulucu ve dava yoluna gidebilir. Bu durumda çalışma koşullarında esaslı değişiklik teklifinin işverence objektif bir nedene dayanıp dayanmadığı ve gereklilik arz edip etmediği hususu irdelenecektir.

İşveren işçi aleyhine esaslı bir değişikliği işçiye yazılı olarak teklif etmeksizin doğrudan yaparsa, bu değişiklik işçiyi bağlamaz. Bu durumda işçi haklı fesih yoluna gidebilir. Benzer biçimde işçinin kabul etmemesine rağmen işveren yine de tek taraflı değişiklik yaparsa da bu değişiklik işçiyi bağlamaz ve işçi haklı fesih yapabilir. Haklı fesih yapan işçi, bir yılını doldurmuşsa, kıdem tazminatını ve diğer yasal haklarını isteyebilir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/10647 Esas 2017/7553 Karar Sayılı ve 02.05.2017 Tarihli ilamında:

“…yukarda açıklanan maddi ve hukuki olgular göz önünde tutulduğunda, davalı işverence yapılan esaslı değişikliğin ( görev değişikliğinin ) objektif bir sebebinin bulunmadığı gibi davalı tarafından bu değişikliğin işletme, işyeri veya işin gereklerinden kaynaklı geçerli nedene dayandığı da ortaya konulup kanıtlanmamıştır. Hal böyle olunca, işverence gerçekleştirilen feshin haklı veya geçerli bir nedene dayanmadığının kabulüyle davacının işe iadesine karar verilmesi gerekir.” şeklinde hüküm kurmuştur.

 

[Toplam:0    Ortalama:0/5]