İş Akdinin Feshinde Savunma Alınması

İş sözleşmeleri belirli ve belirsiz süreli olarak düzenlenebilir. Belirli süreli iş sözleşmelerinin ne zaman biteceği taraflarca bilinmektedir. Bu nedenle de belirli süreli iş sözleşmelerinde ihbar süresi söz konusu olmaz. Ancak belirsiz süreli iş sözleşmelerinin sona ermesinden önce şayet iş sözleşmesinin derhal feshedilmesini kanunen mümkün kılan bir husus yok ise taraflarca ihbar önellerine uygun hareket edilmesi gerekmektedir. İşte, iş akdinin feshinde savunma ile ilgili detaylar…

Geçerli Nedenle Fesih Nedir?

4857 sayılı Kanunun 18. Maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedene dayanmak zorundadır. İşçinin yeterliliğinden ve davranışlarından kaynaklanan geçerli sebepler 4857 sayılı Kanunun 25. maddesinde yer alan sebeplerin dışında olan ve işyerlerinde işin yapılmasını önemli ölçüde negatif yönde etkileyen sebeplerdir. İşçinin iş akdinin geçerli nedenle fesih edilmesi için öncelikle bu hususta işçiden savunma alınıp alınmadığı önem arz etmektedir.

Savunma Alınmasının Usulü Nasıl Olur?

İş akdinin fesinde savunma alınmasının usulü nasıldır? Öncelikle belirtmek gerekir ki işçiden savunma alınmış olması yapılan fesih işlemini tek başına geçerli hale getirmez. Savunmaya konu edilen her olay kendi somut özellikleri çerçevesinde değerlendirilmelidir. Yinelemek isteriz ki ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık oluşturan haller nedeniyle yapılan fesihlerde savunma alınmasına gerek bulunmamaktadır. Zira bu durumlarda kanun, derhal fesih hakkı tanımaktadır.

İşçinin savunması, savunmaya konu olayın ne olduğu açıklanarak yazılı olarak alınmalıdır. Savunma talebinden sonra işçiye, meydana gelen olaya ilişkin savunmasını yapabilmesi için makul bir süre tanınmalıdır. Verilen süre içerisinde işçinin savunmasını sunması gerektiği aksi takdirde bu hakkından vazgeçmiş sayılacağı da belirtilmelidir. Savunma alınmasında yazılılık bir geçerlik şartı olmamakla birlikte uyuşmazlık halinde yazılı olma ispat açısından önem taşımaktadır.

Alınan savunma sonrasında yapılan açıklamaların yeterli görülmemesi yahut işçinin herhangi bir savunma beyanında bulunmaması halinde bu durumun işveren açısından iş akdinin devamını imkansız hale getirdiğine karar verilmesi durumunda iş akdi feshedilebilecektir. İş Kanunu’nun 19. maddesinde işverenin fesih bildirimini yazılı olarak yapmakla yükümlüdür.

Savunma alınması bakımından dikkat edilmesi gereken bir diğer husus ise savunma alınan konu fesih işlemine konu edilmişse bu husustaki savunmanın fesih bildirimi yapıldıktan sonra ihbar süresi içerisinde alınamayacağı, alınması halinde geçersiz olacağıdır.

Fesih Bildiriminden Sonra Savunma Alınması Halinde Koşul Gerçekleşmiş Olur Mu?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin bu hususa ilişkin olarak vermiş olduğu kararda; “Fesih bildirimiyle birlikte veya fesihten sonra savunma istenmesi feshi geçersiz kılar. Keza, ihbar önel süreleri içinde savunma alınması da feshin geçersiz olması sonucunu doğurur. ” denilmiştir. Görüldüğü üzere fesihten sonra savunma alınması ya da süreli fesihte bildirim süresi içerisinde savunma alınması feshi geçersiz kılmaktadır.

İşçiden Savunma Alınmasına Gerek Olmayan Haller Nelerdir?

Davranış sebebi ile yapılan fesihte savunma alınmasını gerektirmeyen haller İş Kanunu`nun 25/II maddesinde sayılan haller olarak belirtilmiştir. (“Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” başlıklı bent altında sayılan haller).
Buna göre;

1. İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması,
2. İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması,
3. İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması,
4. İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması,
5. İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması,
6. İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi, g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi,
7. İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi,
8. İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması, hallerinde işçinin savunmasının alınması zorunlu değildir.

İhbar Süresi Nedir?

Peki, ihbar süresi nedir? Bilindiği üzere 4857 sayılı İş Kanunun 17.maddesinde “süreli fesih” başlıklı emredici hükümleri iş sözleşmesinin feshinde ihbar süreleri ele alınıyor.
İş sözleşmeleri;

• İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
• İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
• İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
• İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,
  feshedilmiş sayılmaktadır.

Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilecektir.

Ayrıca; İş akdinin feshinde savunma konusuyla ilgili daha ayrıntılı bilgi için iş hukuku avukatımızla görüşerek hukuki danışmanlık hizmeti alabilirsiniz.