İşe iade davası, işçinin geçerli bir neden olmaksızın işten çıkarılan işçinin açabileceği ve esasında işçinin eski işine aynı koşullarda devam etmesi talebinin değerlendirildiği dava türüdür. İşe iade davası açma şartlarının bulunması halinde yasal süreç başlatılabilir. Dava neticesinde mahkeme işçinin eski işine iadesine, aksi halde 4 aylık boşta geçen süre ücreti ile 4 aydan az olmamak üzere işe başlatmama tazminatının ödenmesine karar verecektir. İşte, işe iade davasının ekonomik sonuçları!
İşe İade Davası Açma Koşulları Nelerdir?
İşe iade davası açılabilmesi için öncelikle iş yerinde 30’dan fazla işçinin çalışıyor olması gerekir. Bu rakamın altında işçi çalıştıran işverenler bakımından işe iade davası açılamaz. Aynı zamanda işe iade davası açacak olan işçi en az 6 aydır bu iş yerinde çalışıyor olmalıdır. İşe iade davasının açılabilmesi için 1 aylık hak düşürücü süre ön görülmüştür. İşçi, kendisine fesih bildiriminin yapıldığı tarih veya işten çıkış tarihi itibariyle 1 ay içerisinde arabulucuya başvurmalıdır. Başvuru neticesinde görüşmelerin anlaşmama ile sonuçlanması durumunda işçinin anlaşmama tutanağının düzenlendiği tarih itibariyle 2 hafta içerisinde yetkili iş mahkemesinde işe iade talepli davasını açması gerekir.
İşe İade Davasının Mali Sonuçları
İşe iade davasının kabul edilmesi halinde davanın kesinleşmesinden sonra 10 gün içerisinde davacı işçinin eski işine iadesi ile ilgili olarak işverene başvurması gerekmektedir. Yapılan başvuruya işveren tebliğ tarihinden itibaren 30 gün içerisinde cevap vermek zorundadır. Esasında bu, 30. günde verilecek cevabın usulüne uygun olduğu anlamına gelmemektedir. Zira 30 günlük süre işverene işçiyi işe başlatması için gerekli koşulları sağlaması için verilmektedir. Yani başvurunun işveren ulaşmasından itibaren 30 gün içerisinde işveren, işçiye işe başlayabileceği koşulları tahsis etmek zorundadır. Aksi halde işe başlama talebi kabul edilmemiş sayılacak ve işçi, 4 aylık boşta geçen süre ücreti ve 4 aydan az olmamak üzere işe başlatmama tazminatını talep edebilir hale gelecektir.
İşe İade Davası Sonrası İşe Başlamak
Ayrıca; İşçinin işe iade davası sonrası işe başlatılması halinde işverenin mahkeme kararı ile tespit edilen 4 aylık boşta geçen süre ücretini ödemesi gerekmektedir. Yine işçinin de işten ayrılırken kendisine kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti gibi feshe bağlı hakları ödenmişse iade etmesi gerekir. Bu ödemelerin iade edilmediğinden bahisle işverenin işçinin iş akdini sona erdirmesi veya işçiyi işe başlatmaması mümkün değildir. İşe davet, bu bedellerin ödenmesi şartına bağlanamaz.
İşe İade Kararı Sonrası İşe Başlatılmak
Mahkemenin işe iade davasını kabul etmesi akabinde işe başlama talebi kabul edilmeyen işçinin 4 aylık boşta geçen süre ücreti ve 4 aydan az olmamak üzere işe başlatmama tazminatının ödenmesi gerektiğini belirtmiştik. Bunların işe başlama talebi kabul edildikten sonra ödenmemesi halinde alacakların tahsili için yeniden bir dava açılması gerekmektedir. Buna ek olarak işçinin hizmet süresi ve işten çıkış tarihleri değişeceğinden kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı ödenmemişse bunların fark ücretleri de işçinin alabileceği alacak kalemleri haline gelecektir.
Örneğin işten çıkarıldığında 9 aydır işyerinde çalışan işçi kıdem tazminatına ve yıllık izne hak kazanmaz. Ancak işe iade davasının kesinleşmesinden sonra 4 aylık hizmet süresi işçinin çalışma süresine ekleneceğinden 1 yıl 1 aylık hizmet süresi nedeniyle işçi hem kıdem tazminatına hem de yıllık izne hak kazanacaktır. Açılacak olan davada hem işe iade sonra boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı hem de kıdem tazminatı ve yıllık izin ücretleri talep edilebilecektir.
İşe Başlatmama Tazminatı Tutarı
Ayrıca; İşe başlatmama tazminatı yasal düzenleme gereği en az 4 aylık, en fazla 8 aylık ücret kadar olabilir. İşçiye ödenecek işe başlatmama tazminatının kaç aylık ücret tutarında olacağına ilişkin olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 6.4.2015 tarihli 2015/6315 Esas 2015/13291 Karar sayılı ilamı yol gösterici olmaktadır. Buna göre:
“Dairemizin yerleşik uygulaması gereği, iş güvencesi niteliğindeki bu tazminat işçinin kıdemi, fesih sebebi gibi olgular dikkate alınarak belirlenmelidir. Maddenin alt ve üst sınırları aşılamaz. Üst sınırın aşılmasının tek istisnası 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. maddesindeki sendikal nedenle yapılan fesihlerdir. Bu kanun yürürlüğe girdikten sonra sendikal nedenle yapılan fesihlerde tazminat; işçinin başvurusu, işe başlatma ve başlatılmama şartına bağlı olmaksızın işçinin en az bir yıllık ücreti tutarında belirlenecektir. Dairemizin uygulaması bu yöndedir. (12.12.2013 gün ve 2013/8422 Esas, 2013/33052 Karar sayılı ilamımız).
Dairemiz yıllık ücretli izinle ilgili 53. maddedeki kıdem sürelerini dikkate alarak 6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 4, 5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için 5, 15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 6 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatın belirlenmesini öngörmekte, fesih sebebine göre bu miktarlarda azami sınır 8 aya kadar da çıkmaktadır.’’
Yani işe başlatmama tazminatı tutarı işçinin kıdemine göre belirlenmektedir.
- 6 ay-5 yıl arası hizmet süresi olanlar için : 4 aylık işe başlatmama tazminatı
- 5 yıl-15 yıl arası hizmet süresi olanlar için : 5 aylık işe başlatmama tazminatı
- 15 yıldan fazla hizmet süresi olanlar için : 6 aylık işe başlatmama tazminatı belirlenecektir. Feshi sebebine bağlı olarak mahkeme 8 aya kadar bu tazminat miktarını artırabilecektir.
Sendikal feshilere ilişkin olarak işe başlatmama tazminatı bakımından yasada yer alan 8 aylık ücret sınırı 1 yıllık ücrete kadar çıkabilecektir.
Ayrıca; işe iade davasının ekonomik sonuçları hakkında ve işe iade davası sonucu tazminat hesabı, işe iade sonucu işsizlik maaşı, işe iade sonucu kıdem tazminatı, işe iade davası sonucu sgk işlemleri ve bunlar gibi konularda hukuk büromuzun iş hukuku avukatı ile iletişime geçerek danışmanlık hizmeti alabilirsiniz.