İş Sözleşmelerindeki Cezai Şart Koşulları Nelerdir?

İşçi ve işveren arasındaki iş ilişkisi sözleşme ile başlar. İşçi yapılacak iş veya görevi, işveren ise karşılığında vereceği ücreti ve diğer hakları garanti ederek karşılıklı borç doğuran bir sözleşme yaparlar. Bu sözleşmenin sözlü ya da yazılı yapılmış olması geçerliliğini değiştirmez. İşçi ve işveren, ilerleyen zamanlarda tarafların yükümlülüklerinde tereddüt duyacağı konuları da garantiye almak isteyebilirler. Bu konuları da iş sözleşmesine ekleyebilirler.

İş Sözleşmelerine Cezai Şart Konabilir Mi?

Taraflar alacak borç ilişkisine girerken; alacaklı alacağını güvence altına almak için borçluya gözdağı vermek amacıyla sözleşmeye cezai şart maddesi koydurmaktadır. Cezai şart, asıl borca dair olarak yapılan ek bir anlaşmadır. Bu anlaşmayla borçlu, B.K.nun 96. maddesinde (T.B.K.nun 112. maddesi) belirtildiği gibi, borcunu hiç veya gereği gibi ifa etmemiş olması halinde alacaklıya karşı teminat niteliğinde bir edimi yerine getireceği taahhüdünde bulunmaktadır. Ayrıca, cezai şart müspet zararı temsil etmektedir. İş Sözleşmelerinde Cezai Şart sözleşmede bahsedilen bir maddeye aykırı davranılması durumunda taraflara fazladan maddi yükümlülükler getiren durumları ifade etmektedir. Cezai şart iki tarafın anlaşmasıyla gerçekleştirir. Hukuksal anlamda geçerliliği birçok kurala bağlı olarak değişir. Öncelik her zaman iş hayatını düzenleyen asıl kanun ve yönetmeliklerdedir.

İşçiye Konulan Cezai Şart İşverenin Cezai Şartından Fazla Olabilir Mi?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2017/19244 ve 2017/5337 sayılı kararına konu dosyada, işveren, yurt dışına 48 gün eğitime gönderdiği aşçısıyla, iş akdini feshettiği takdirde 8 aylık brüt ücreti tutarında tazminat ödeyeceğine dair sözleşme imzaladı. İşveren, aşçının istifa etmesi üzerine de tazminat talebiyle dava açtı. Yerel mahkeme, “Belirsiz süreli iş sözleşmesinde cezai şart konulamayacağı gibi sadece işveren lehine kararlaştırılan cezai şartın da geçersiz olduğu” gerekçesiyle işverenin talebini reddetti.
Yargıtay bir kararında “Dairemizin yerleşmiş uygulamasına göre işçi ve işveren yararına öngörülmüş cezai şart ile ilgili düzenlemelerde denklik mevcut değilse, bir başka anlatımla işçi aleyhine daha ağır bir cezai şart söz konusu ise işçinin sorumluluğu, işverenin sorumluluğundan daha ağır olamaz.” demek suretiyle iş sözleşmelerinde yer alan cezai şart hükmünün en temel özelliğinin karşılıklılık olduğunu net bir şekilde vurgulamıştır (Yargıtay 9. HD’nin 07.05.2002 tarih ve 2002/2161 E., 2002/7195 K. sayılı kararı). Bu anlamda, iş sözleşmelerine konulan cezai şartın, sözleşmenin her iki tarafı için de eşit olarak belirlenmiş olması gerektiği açıktır. Cezai şartın tek taraflı olarak işveren lehine ve işçi aleyhine konulmuş olması durumunda, cezai şarta ilişkin düzenleme geçersiz olacağı gibi cezai şartın işçi açısından da herhangi bir bağlayıcılığı bulunmayacaktır. Yargıtay tarafından verilen kararlarda kabul edilen bir diğer husus da iş sözleşmelerinde işçi için belirlenen cezai şartın işveren için belirlenenden yüksek olması halinde işçinin sorumluluğunun işveren için belirlenen miktarla sınırlı olduğudur.

Cezai Şartın Kanuni Dayanağı Nedir?

4857 sayılı İş Kanununda sözleşmelerdeki cezai şarttan bahsedilmemiştir. Bu konuyu hüküm altına alan Borçlar Kanunu’dur. Borçlar Kanununun 179. maddesinde “Bir sözleşmenin hiç veya gereği gibi ifa edilmemesi durumu için bir ceza kararlaştırılmışsa, aksi sözleşmeden anlaşılmadıkça alacaklı, ya borcun ya da cezanın ifasını isteyebilir.” şeklinde ifade edilmiştir.

İlginizi çekebilir:  Doğum Yapan Kadının Kısmi Süreli Çalışma Hakkı

Cezai Şart Ne Zaman Geçerli Olur?

Her konuda ve her koşulda cezai şart konulamaz. Cezayı gerektiren davranış ve ceza tutarının kendi içerisinde değerlendirilmesi ile karara başlanmaktadır. Taraflar cezai şartı kötü amaçla kullanamazlar.

  • İş sözleşmelerine konulan cezai şartların sözleşmeye taraf olan herkesi kapsaması gerekmektedir. Yani, iki tarafa da maddi yükümlülük getirmelidir. Sadece işçiye yaptırımı olan bir cezai şart kanunlar karşısında geçerliliğini yitirecektir. İşçi ve işverenin aynı işle ilgili karşılıklı maddi sorumlulukları olmalıdır.
  • Kanuna aykırı olarak cezai şart düzenlenemez. Düzenlenirse de geçersiz sayılır. İş mevzuatının verdiği haklar gözetilerek cezai şarta başvurulmalıdır. Kanuna uygun olarak koyulan cezai şartlar kanun hükmü taşır.
  • Cezai şartın iş ilişkisinin başında belirlenmesi doğru olandır. Fakat iş ilişkisi devam ederken de oluşan yeni durumlar için cezai şartta anlaşılabilir.
  • Cezai şart, ahlaka uygun ve etik olmalıdır. Sözleşmede, konusu imkânsız olan ve mantık dışı yaptırımları olan cezai şarta yer verilemez.
  • Cezai şartın getirdiği yükümlülük taraflardan birine daha fazla olmamalıdır. Cezai artın ağırlığında iki tarafa da eşit uygulanmalıdır.

Hangi Durumlarda Cezai Şarta Başvurulur?

İş sözleşmelerine cezai şart eklemek en çok belirli süreli iş ilişkilerinde tercih edilmektedir. Başlangıç ve bitişi belli bir proje ya da iş için kurulan ilişkilerde tarafların fesih iradelerini sınırlandırmak için cezai şarta başvurulabilir.
Belirli süreli iş sözleşmeleri dışında diğer tüm sözleşmelere de cezai şart eklenebilmektedir. Ücretin ödenmemesi, bir işin gerçekleştirilmesi, özel ve önemli dikkat edilmesi gereken hususlara dikkat edilmesi gibi birçok sebep cezai şartla teminat altına alınabilir. Fakat burada cezanın ve cezayı gerektiren davranışın makul bir seviyede olması gerekmektedir.

Hangi Tür İş Sözleşmelerine Cezai Şart Konulabilir?

Cezai şart, uygulamada belirli süreli iş sözleşmeleri için kabul edilmiştir. İş sözleşmelerinin belirsiz süreli olarak düzenlenmesi halinde sözleşme taraflarından herhangi birisi için cezai şart öngörülmesi söz konusu olamaz. Bu düzenleme ile sözleşmenin hangi tarihte sona ereceği belirsiz olan belirsiz süreli iş sözleşmelerinde cezai şart uygulamasının kabul edilmediği anlaşılmaktadır. Söz konusu düzenlemenin iş sözleşmelerinde cezai şartın karşılıklılık prensibinin bir sonucu olduğunu da söylemek mümkündür. İş sözleşmelerinde cezai şartın uygulanabilirliğinin kabul edilmesi bakımından bir diğer husus da sözleşmeye konulan cezai şartın, sözleşme taraflarınca talep edilebilmesi bakımından sözleşmenin süresince önce, işçi veya işveren tarafından tek taraflı olarak sona erdirilmiş olmasıdır. Ancak iş sözleşmesinin tek taraflı olarak sona erdirilmesi de yeterli değildir. Sözleşmenin feshinin aynı zamanda haklı bir nedene dayanmamış olması da gerekmektedir.

İlginizi çekebilir:  Deneme Süreli İş Sözleşmesi Nedir?
[Toplam:0    Ortalama:0/5]